我国企业的财务激励约束机制分析.doc

摘要：要使企业的经营能够顺利的发展并且取得预期的成功，最重要的是要有成熟可靠的财务机制，然而激励机制与约束机制在财务机制中的地位相当关键。本文分析了两类企业财务激励约束机制，指出了我国当前企业财务激励机制与约束机制的弊端，并对如何完善我国企业的财务激励约束机制做出了几点提议。 关键词：财务；激励机制；约束机制 一、前言 在经济高速发展的今天，企业想要发展壮大就要使企业的所有权与企业的经营权分开来，而不是集权于一身，在这样的情况下，就出现了委托代理问题。而在实行的过程中，由于企业的所有者在利益追求、企业目标等一类的问题上与企业经营者存在很大的分歧，与此同时，企业的经济环境的不确定性，以及财务信息的不对称等一系列问题的存在，企业的经营者会为了最大限度追求自己的利益，会选择牺牲企业所有者的相关利益。再者，长期以来，企业高级管理人员的薪资未能与其管理业绩相挂钩，这样一来，就会造成企业所有者不能有力地监督约束企业经营者，从而危害到了所有者的利益，这对企业的发展造成了一定的阻碍，使其丧失了动力。要想使企业的委托代理关系得以完善，企业就要对财务进行管制，其中，最关键的就是建立有效的财务激励机制与约束机制。通过有效的财务激励机制与约束机制，企业能够在保持有效的财务关系的同时提高财务的工作效率，最优化配置财务资源。 二、企业财务激励机制与约束机制的分类 （一）、直接激励机制与约束机制 1、激励性报酬计划安排。 一个企业的管理层对于企业的发展来说是相当重要的，也就是说管理人员的责任很重大。管理人员的薪资结构的设计直接影响着高级管理人员的行为。如果，企业股价、利润同高级管理人员的薪酬是成正比的，也就是说，企业的股价和利润越高，高级管理人员的薪酬也就越高。经理薪酬计划可以缩小企业所有者和企业经营者之间的利息差，以此来激励企业高管更富工作热情的为企业最终目标而努力。在现实经济中，企业股价与利润受到很多繁杂因素的影响，很多都是企业高级管理人员影响不了的外在因素，就像市场条件，政府的经济政策，人们的心理预期变动等在一定程度上对企业的经营成果都会产生影响。因此，想要正确可靠地用股价和利润来衡量管理人员的业绩，就要将这些干扰因素剔除。这样一来，股价指标以及利润指标衡量业绩的刚性将被极大地降低。除此之外，高级管理人员不愿意完全地以与股价或利润控购的方式获得个人薪酬。我国多数企业采用的是固定收入薪酬激励机制，将企业高级管理人员的薪酬分为两部分：一是员工薪酬，把他作为基本薪资收入，从而形成职业保障；二是按高级管理人员的股价或者利润，使其获得风险收入报酬，这样一来，企业所有者能够从物质利益方面激励经营者按其期望组织企业的活动。 2、资本结构安排约束。 企业所有者对高级管理人员进行物质激励，能够增进其努力的程度，但是，这样并不能够促使其放弃追求个人目标，企业所有者可以通过采用恰当措施阻止高级管理人员的机会主义倾向。企业所有者可以通过适度负债，使高级管理人员同其经济利益之间密切相关。假如企业仅持有权益资本，那么，高级管理人员承担着较小的破产风险，就算企业的经营业绩不甚理想，也不会出现财务违约的情况，对高级管理人员造成不了压力。但是，假如将债务资金融入企业的资本结构，那么，企业所有者可以在约束高级管理人员将企业现金投资于盈利率较低的项目或采取效率低下的扩张战略的同时，偿债压力将会促使高级管理人员为有效地避免在清算的时候会失去管理权因此努力地提高企业资本的收益率。企业适度负债能够提高其市场价值，高级管理人员乐意通过负债经营的方式向企业的所有者传达出：他们会做到有效地利用企业的资金进行投资，会努力的管理好企业，是企业的价值不断增值，此外，在信贷条款中，债权人会限制高级管理人员的行为，所以，合理配置企业的资本结构有利于制约高级管理人员。 3、行政约束机制。 企业可以通过监控机构的建立、规章制度的制定来制定高级管理人员的财务责任，对其权限进行制约的同时监督其工作。企业行政约束机制应避免效率低下，与此同时，应避免成本太高的过度监督。企业所有权同经营权相分离将会大大提高社会化的生产效率，因此企业存在专业的高级管理者。假如企业所有者对高级管理者监督过分导致成本过高，那么就会失去这个优势，违背效率原则。 （二）、间接激励机制与约束机制 间接激励机制与约束机制，尤其是企业高级管理人员间的竞争机制，他对于高级管理人员的激励和约束是高效率的也不缺乏强硬性。在我国企业中，间接地财务约束激励机制的效果往往比直接的财务激励约束机制的效果要更加明显。 1、经理人才市场。 现代企业中，经营权和所有权是相分离的，因此企业经理人才市场就应运而生，然而经理人才市场的的产生，就说明了经理人员的自身利益的取得取决于他在企业管理中的能力表现。企业如果有效管理，那么在有效市场中，将会发展顺