人力资源——行为面试技术摘要.ppt

行为面试技术 常见的“假”星： ? 模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 我加强了沟通，……；一般来说，我…… ? 意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 我认为…… ? 理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 假如……，我会，我将…… 行为型面试题目的三个条件 —问题必须是询问真实的、经历过的行为 —避免问“为什么”，改为问“如何”，“怎 样”，或“什么” —问题中要含有最大限度的形容词，如“最好”，“最高”，或“最差” 请 判断以下回答是否是完整的STAR？如是，则在题后的括号内填写Y。如不是，则填写N，并将回答中缺少的部分（STAR中的一个或多个）用字母表示出来 在去年的考核中，一位员工对我给的评价很不满意，并告到了人事部门。我先是找到了人事部门，了解该员工不满的主要原因是他认为我评价不公平：他和王五表现差不多，为什么王五就得分高？我重新翻阅了一年来的工作记录，确信王五的表现要好于他，就在一个非正式的场合和他进行了一次沟通。（ ） 说服人可是我的特长。上个月我就把我的上级说服了放弃那个不赚钱的项目。 那天下午，我遇到了一个技术上的难题。当时，没有一个人在单位。我就想起了我的朋友们，赶紧一个一个地给他们挂电话，请求他们的帮助，结果，问题解决了！我非常兴奋。 我冒着风险提出了一个改进建议，结果领导就同意了，真让我感到欣慰。 我在那个项目中遇到了很多困难，主要是协调方面的困难。我就试着分析团队成员不愿意公开讨论的原因，并组织了一次外出活动，在活动中发现：他们对激励政策根本不满意！我及时向上级汇报，一个月后，新的激励方案出台，大家的积极性也都上来了。 合适的追问问题举例（1） 你希望得到什么？ 你做的第一件关键的事是什么？ 你是如何具体做这件事的？ 在这个阶段谁还参与了？ 你能够回忆起在这个阶段的谈话吗？ 你到底说了什么？ 这时你具体想了些什么？ 这时你的具体感受是什么？ Zhaopin ltd. * * 杰克?韦尔奇 找到合适的员工是非常困难的。当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。30年后，也仅仅提高到了大约80%。 *资料来源 《赢》，杰克?韦尔奇，P74 如果上级不支持你的计划，你会怎么办？ 预言家 描述你所做出的最能体现你工作魄力的一个决断。 行为面试者 因此，你会感到非常难过？ 心理治疗师 你1998年的具体负责的工作内容是什么？ 搜寻事实者 什么是领导力？ 理论家 数据性质 典型的问题 情景 目标 面试者风格 五种面试者风格 以人为导向 以工作为导向 直觉式 程序式 直觉式的面试 交谈式的面试 以特质为基础的面试 以行为为基础的面试 直觉式的面试 Gut feel interviews 不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的面试，完全根据求职者的反应而随意提出面试问题。 主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决策的基本依据。 反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最后的决策受微小的细节的影响，如年龄、打扮等。 杰克?韦尔奇 与正直的品行一样，我们并没有检验一个人是否成熟的简单办法。因此，你需要参考推荐资料、名声，以及最主要的——你的直觉。 *资料来源 《赢》，杰克?韦尔奇，P74 杰克?韦尔奇 还有，如果某位值得信赖的同事告诉你，他对某个求职者有不好的直觉，那你应该认真倾听。通常情况下，这种说不清的感觉会是一种信号，它告诉你那个候选人其实不是表面上那么回事。 *资料来源 《赢》，杰克?韦尔奇，P81 交谈式的面试 Conversational interviews 非结构化的，围绕工作经历和工作技能展开 随意交谈，事先无问题清单； 随意性取决于求职者做出的反应以及主考对空缺职位的了解情况； 能让求职者感到放松，从而使其透露出更多的有关信息，但对主考的要求非常高。 以特质为基础的面试 Trait interviews 测试适应性、创造性、内驱力等个性特征； 高度结构化的面试项目，与个人特性有关，很少涉及具体的与工作有关的技能； 如辅之以个性测试，效果更好； 需要专业化训练。 以行为为基础的面试 Behavior-based interviews 结构化的，高度关注具体的工作； 针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式的、没有固定答案的问题。 各种测评方法的效度 资料来源：Spencer, Competence at work 0.05-0.19 面试（非行为性） 0.23 推荐 0.38 简历 0.39 人格测试 0.53 能力测试 0.54 工作样本测试 0.48-0.61 面