《员工价值实现的途径.docVIP

员工价值实现的途径 “人才”这一概念，古代思想家常用“人、“成人或“贤来表达。在笔者看来，任何正常的人都具有某种能力或潜能，只要他(她)把自己的才能或潜能充分地发挥出来了，他(她)就是人才。从这个意义上看，企业员工都是潜在的人才，关键在于能否创造一种潜能制度来调动他们的积极性。我们之所以要在企业贯彻效率公平的价值理念，是因为我们确信这样的价值理念符合“人性”，能够发挥员工的潜能。 一、影响员工价值实现的因素 从员工自身的角度来看，有四个因素影响到他们的价值实现：其一是员工的自身素质。自身素质的高低表现为能不能信任工作，自身素质决定于智力、后天的教育等。其二是员工的能质和能级与岗位的要求是否适应。其三是员工的心态是否平衡。其四是员工的风险意识。也就是说，一个员工能够在多大程度上转变为一个对企业、对社会有所贡献的人才，取决于他(她)是否同时具备“能为(能够做事)的素质， “适为(做合适的事)的条件，“愿为”(愿意做事)的心态和“敢为”(敢于做事)的勇气。“能为”就是指有能力做事，表明主体名实相符，具备较高的德能、体能、技能和智能素质； “适为就是指做合适的事，表明主体的能力大小、能力类别与所在职位的要求相吻合；“愿为”就是指主动地、积极地做事，主体“愿为与否取决于“心态，心态好坏决定于制度；“敢为就是指敢于承担风险、敢于创新，主体“敢为”与否也决定于制度，特别是奖惩、激励制度。一个员工只有同时解决了能够做事、做适合的事、愿意做事和敢于做事这四个问题，才能把事情做成、做好，才能成为名副其实的人才。 一般来说，解决这四个问题有两个途径：一是靠道德教化，提高人的思想境界；二是靠制度激励，调动人的潜在能力。从实践中看，不同社会，不同企业，甚至同一企业在不同的发展时期强调的侧重点各不相同。例如，以前，国有企业似乎更热衷于发挥“思想政治工作”的优势，但随着现代企业制度的建立，国有企业也开始注重制度建设。又如，民营企业在发展之初，由于企业规模小，家族色彩十分浓厚，制度建设非常薄弱，但伴随着企业规模的扩大和企业转制，各项制度也就日益完善和规范。从根本上讲，企业究竟是以道德教化为中心还是以制度建设为中心来调动人的积极性呢?依笔者之见，要具体问题具体分析，不能一概而论。就道德教化而言，存在着管理者以什么去“教的问题，是“言教”、“说教”抑或“身教”，倘若管理者只是对别人“言教和“说教，员工当然就不愿做事倘若管理者以身作则、言传身教，员工的积极性就会高涨。就制度而言，有好的制度与不好的制度，好的制度能够激发人们的潜能，而不好的制度也会窒息人们的工作欲望。不过道德约束毕竟是“软的，从长远来看，企业应该创造并完善各项“好”的制度。什么是“好”的制度呢?好的制度就是那些能够释放、挖掘员工潜能，获得他们高度认同的制度。笔者曾经两次引用孔子“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。的话来说明不同的制度对人们心灵的不同影响。人们对制度的服从有两种状态：强制服从和认同服从。强制服从使百姓“口服心不服”，认同服从使百姓心服口服，继而达到“无为而治”的境界，这种能够让百姓“有耻且格、心服口服地服从的制度就是“好的制度。如前所述，好的制度就是指那些符合“人性并蕴蓄巨大潜能的制度，即潜能制度。所以，企业管理者的首要任务是创造并严格执行“潜能制度”，只有这样，才能调动广大员工的工作积极性，促使员工价值实现。 接下来的问题是：企业“潜能制度”的具体内涵是什么?影响企业“潜能制度’’的因素有哪些?或者说，是哪些因素导致了企业制度缺乏潜能?依笔者之见，在企业内，人的潜能主要受五种激励的影响，它们是：物质激励、精神激励、公平激励、竞争激励和发展激励。物质激励的作用来自于员工对生存的基本需要，精神激励来自员工对生存较高级的需要，公平激励来自员工对公平、正义的渴望与认同，竞争激励来自外界的压力，发展激励来自员工实现自身“增值”的需要。如果企业的制度体系能够蕴涵这五方面的激励因素，我们就可以断定它们是“潜能制度。但是，从员工自身的素质和能力特点而言，“潜能制度”固然有利于调整心态，焕发工作热情，但还不能保证潜能的充分释放，这是因为，每一个员工都有特定的能级和能质，都需要有相应的岗位、职位与之匹配，如果忽略这一特点，员工的才能也不可能充分发挥出来。具体来说，影响员工外化为人才的因素有：能质不匹配，能级不匹配，能职不匹配，能酬不匹配以及企业缺乏整合能力。 能质不匹配。能质即能力类别，不同的岗位对能力有不同的要求。所谓能质不匹配，就是员工自身拥有的能力类别与其从事的工作所需要的能力类别不一致的状况。如果一个人能够做“喜欢并擅长”的工作，就是能质匹配，否则，就属于能质不匹配。一般来讲，高匹配产生高绩效，低匹配导致低绩效。 能级不匹配。能级即能力等