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企业管理中激励的误用和妙用 　　摘要：激励是聚才用才、凝聚人心的最好方式，本文从激励方式在创造企业效益中所能产生的作用谈起，分析了三种不恰当的激励方式，提出了合理有效地发挥出激励作用的几个要点，引导企业管理者将激励方式用到实处，恰到好处。 　　关键词：激励；物质；精神；凝聚；人心；效益 　　企业发展的关键在于用人，如何让不同部门的员工凝练成一个个具备战斗力的团队是企业领导的职责所在，而不仅仅是一味地招聘所谓的高学历、高素质人才。激励这种被认为最好的凝聚人心的手段也因此被企业管理者所青睐，是所有企业用得最多的规章制度之一，形式各有不同，目的殊途同归，就是为了最大程度地激发员工潜能为企业工作，创造最大的经济效益。 　　一、几种不恰当的激励方式 　　科学运用激励方式肯定会达到预期的目的甚至意外的收获，遗憾的是很多企业领导干部在如何运用激励这根杠杆的方式上存在一些误区，不仅没有起到作用，有时还经常造成负面影响。 　　1）纯以物质刺激的激励方式。这类企业领导看重物质层面的利益，将激励明码标价地量化，看似容易引发员工工作激情，提高工作效率，将所有员工想当然地定义为和他同类，即是特喜欢钱、纯粹为钱工作的人。不可否认，该模式用在计件、搬运等靠量化业绩拿钱的工人身上绝对正确，如果复制于学历层次较高的研发人员、管理人员身上则未必奏效，甚至会起反作用。该层面的员工认为，工作除为了满足物质需求外，还有着较高的精神层面追求，职业即为事业，渴望上级肯定，需要领导干部怀有“崇尚科学，尊重专家”的胸襟，能站在他们思维立场换位思考，包容他们，在物质激励的同时更有情感上的沟通关怀。 　　2）纯以精神鼓励的激励方式。这一类激励方式的制定者或许是个对物质看得很重，又非常吝啬的守财奴类型，多见于中小型私有企业主，或者只注重精神层面交流，认为既然是知识型员工，对物质的东西应该看得很淡，是以得到荣誉奖励和上级肯定为目标，是一个一般是对一线了解不够、和基层沟通不足、带点理想主义色彩的领导干部。前者常以甜言蜜语的方式和员工套近，甚至以做大了奖励股份等空头支票等带有欺骗性的方式哄得员工开心，后者则以感人的煽情的言辞、较多的教条式导向激励员工心甘情愿为其工作。在这类企业工作的员工短期内不以为然，长此以往就会发现有一种上当受骗的感觉，最后会以怠工、协商、争论的方式争取必要的物质利益，得不到满足的话一般均以辞职作为最终解决的方式。这种激励方式对单位和个人都没有产生真正可持续发展的企业效益。 　　3）易引起员工明争暗斗的激励方式。制定此类激励方式常发生在销售行业。其初衷是好的，想着如何让员工通过自身努力提高工作效率。这类激励方式一般以绩效工资、岗位晋升、职务提升、甚至末位淘汰等条件作为杠杆，以极端、苛刻、不带人情味的量化指标考核员工的业绩，最终严格以排名决定上述措施的执行。员工们心里压力很大，不得已时甚至会采取损害同事利益、放弃同事感情来争取自己的地位，部门内部已不是一个和谐的团队，而是互相猜忌、互相攀比和伤害的群体，互不信任，更没感情。由于相互之间不正当竞争所带来的内耗，最终使企业整体利益、形象、声誉也连带受损。 　　二、如何合理有效地发挥出激励作用 　　当前，随着企业高速发展，企业领导层应注重以人为本，从人性的角度出发，通过疏导的方式，换位思考，认识到规章制度不是为了约束员工，而是让员工在一个统一的标准平台上发挥自己的才能。从这个意义上讲，激励，则应成为这些制度之上的催化剂。 　　1）合理激励制度是执行的首要保证。制定合理有效的激励制度是单位一把手、分管领导、管理部门尤其是人力资源部必须重视的问题，切不可盲目照搬所谓的跨国公司成熟的政策，也许并不适合，一定要结合自身实际拿出科学、合理的激励措施。根据单位内部不同岗位、职级、职务制定相应的激励政策，万不可一刀切，更不可假大空。物质收入始终是改善生活质量的根本保证，一定要让辛勤付出的员工感受到有合理的薪资，遵循多劳多得、多付出才有高回报的原则。注意要将制定的激励政策从资金和人力上予以落实，保证执行到位，做到制度化、流程化、常态化。对在技术革新、科技创新、理论突破、内部管理、对外销售、招商引资等方面做出突出贡献的个人和团队授予荣誉称号和物质奖励，对树立道德标杆、提出优秀建议的员工同样给予精神上的鼓舞和物质上的激励，激励对象和名额要向一线倾斜、向基层倾斜，以稳定优秀人才的军心和继续做出贡献的决心，也激发未取得奖励的员工以他们为榜样积极工作，形成你追我赶的良性竞争氛围。倡导“做了还要说”的企业文化，优秀员工勇敢地向上自荐，推介自己值得被激励的成果和资本，有助于发现人才，用好人才，营造比学赶帮超的氛围。 　　2）重视激励形式能从情感认可度上获得加分。尽可能集中一批荣誉，在某个特定的时间（如年终工作总结大会上）举行