地勘单位人才队伍建设的几点思考.docVIP

地勘单位人才队伍建设的几点思考 　　摘 要：文章主要从人才结构、知识结构、人才培养和待遇等方面对地勘单位人才队伍建设存在的问题进行了分析，对如何引进人才和如何防止人才的大量流失提出对策建议。 　　关键词：地勘单位 人才结构 知识结构 人力资源管理 人才培训 　　中图分类号：C969 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2013）02-254-02 　　近年来，随着地质勘探管理体系的改革，对地勘单位队伍素质要求在逐步提高，人才培养和人才管理工作也要相应提高。因此，研究地勘单位人才队伍的人力资源管理就显得尤为重要。 　　一、地勘单位队伍建设方面存在的主要问题 　　根据国务院办公厅印发的《地质勘查队伍管理体制改革方案》（国办发〔1999〕37号）文件，从1999年起我国地勘单位开始管理体制改革，逐步形成今天属地化的地勘单位和中央管理的地勘单位的两属化管理、企业化经营的地勘单位管理体制。各单位人才队伍现状由于成立年代、单位地域、行业职能和市场化程度等原因，队伍结构也有所不同。笔者所在单位属中央管理的地勘单位，成立已有60余年，人才队伍现状具有一定代表性。下面以此为例对地勘单位人才队伍建设方面存在的问题进行分析。 　　1.专业人才总量不足。现有的人才队伍中地质勘查、地质找矿等专业人才占职工总量比例不足50%，专业人才队伍总量不足。而地勘单位中在职职工甚至不如离退休人员多，呈现队伍萎缩的趋势。 　　2.专业人才中间力量薄弱。从年龄结构来看，45岁以上的和35岁以下人才所占比例大，而35～45岁的中间力量较薄弱。虽然地勘单位这几年意识到人才的重要性，在加紧招聘和储备人才，但受前几年改革的影响，相当一部分地质人才转行或下海，致使中间层出现断层，这个问题现在很是突出。 　　3.高学历以及高层次人才严重缺乏。高学历和高技术人才缺乏，不能及时了解和掌握国际国内先进的专业知识，使地勘单位专业技术水平跟不上行业先进步伐。 　　4.管理人才的管理能力有待提高。地勘单位的管理人才大部分都是从地质勘探专业转行到管理岗位的，没有接受过专业管理知识的培训，一般性的管理工作虽然没问题，但就资产运行、现代人力资源、法律风险等高层次的现代管理方法存在能力上的欠缺。 　　二、存在问题的原因剖析 　　一是地质勘探单位运营形势不乐观。地勘单位在计划经济时代主要是承担国家地质项目，但从上世纪90年代开始国家地质项目逐渐减少，地质勘探单位进入了改革期。在此期间，人才队伍受改革的影响，有的下海，有的转行，有的下岗，甚至一些地质院校的地质勘探专业招生范围也在缩小，很多人不看好地质勘探的就业前景，于是出现了现在地勘人才的断层和总量不足现象。 　　二是工作环境艰苦。由于地质勘探的工作地点在荒无人烟的野外，工作性质单一，与社会和外界接触交流少。地勘人员不但要长年累月忍受寂寞，风餐露宿，跋山涉水，而且无法照顾家庭、孝敬老人。 　　三是薪酬福利待遇偏低。由于受发展的限制及地勘单位的一些历史遗留问题影响，在工资待遇方面既要吸引人才，还要考虑内部收入分配的平衡，往往工资待遇水平相对较低，落后于社会其他行业，致使对人才的吸引力严重不足。虽然每年都提前组织开展招聘工作，也据单位能力提出一些优惠政策，但与其他行业相比，只是杯水车薪。导致了人才招聘难现象，特别招聘高学历以及高层次人才就更难。即使招聘到的人才，还存在看到恶劣的工作环境和条件后直接走人的现象。 　　四是人才流失现象严重。由于工作环境差和薪酬福利待遇相对较低等原因，地勘单位人才特别是高层次的人才不稳定，流失率高。有的通过继续深造、考取公务员等途径来离职；有的把地勘单位作为一个跳板，边干边找新的工作，一旦有机会就辞职，另谋高就；有的是对单位发展前景信心不足，对自己的职业生涯缺乏职业安全感，当有更好的机会时便会跳槽；还有就是由于单位制度不健全，奖惩机制不完善，使人才的积极性、创造性受到限制，往往一有好机会就会离开。 　　五是教育培训力度不够。地质专业人才需要不断地学习新的专业知识，掌握国内外先进的勘探手段和技术，这是地勘单位的发展之路。而受资金和观念的影响，地勘单位一般不重视培训工作。有的认为培训是个花钱项目，带不来立竿见影的经济利益；有的则认为培训工作不仅要浪费资金，而且还耽误工作；有的更是把培训当做一种福利，没有认真组织和开展，达不到应有的效果。这种思想严重制约了人才的培养工作。 　　近年来，我国勘探行政管理队伍的结构进一步进行了完善，其中各级领导层的年龄结构以及知识结构都进行了相应的改变。比如：某单位的领导层已经开始配置45岁以下的年轻干部任职，其他干部平均年龄也降低到50岁左右，比以前下降了4岁左右；其中的任职员工本科学历人才大约占据70%左右，比20世纪提高了学历结构。处级干部的