兼职”的法律问题[精选].docVIP

《劳动合同法》第39条：劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。 原来规定中劳动者有兼职的权利，只要能完成本职工作，就可以到其它用人单位去兼职，除非涉及到商业秘密或竞业禁止的情形，否则用人单位无权干涉。〈劳动合同法〉最大的不同在于，用人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职，即便是在没有规章制度的前提下，只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职，第二次发现的可以直接解除劳动合同。但用人单位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同，首先要证明自己曾经劝告过劳动者，其次还要证明劳动者在劝告以后还有兼职的事实存在 论“兼职”的法律问题 2004-7-16 16:45 来源：法律教育网　【大 中 小】【我要纠错】 　　[内容提要]：本文从“兼职”现象的广泛存在谈起，分析了目前的“兼职”中存在的一些不容忽视的问题，然后初步探讨了解决这些问题的一些法律对策，并建议通过劳动立法的确认，使“兼职”能规范发展。 　　关键词：兼职，劳动关系，劳动法律关系，社会保险 　　所谓“兼职”，是指一个劳动者在某一时期内，兼受两个或两个以上用人单位的雇佣，从事双重或多重职业，从而形成了双重或多重劳动关系的一种劳动佣工形式。 　　一、目前我国“兼职”劳动的现象、衔接形式及成因。 　　1、目前在我国，“兼职”现象是广泛存在、而又不规范的。一人兼数职，同时打几份工的情况，人们现已是见多不怪、思空见惯了，“兼职”或许就发生在自己身边、自己身上。笔者认识的一位推销员就身兼三职，分别受雇于一保险公司、一化妆品公司、一药物公司，同时推销保险、化妆品、药物。在一些地方的劳动力市场中还开辟了“兼职”专栏。在某些行业中，也公然有专职人员、兼职人员之分，如律师就分专职的和兼职的。但是，“兼职”的有关法律问题并未受到人们应有的关注，反而受到了社会和立法的冷漠。长期以来，“兼职”只能半公开、半秘密的进行，好似一句歌词所唱的：“羞答答的‘玫瑰’静悄悄的开。”对“兼职”劳动是否符合法律规定，人们认识不一：“兼职”劳动合同缺乏强制性规范：“兼职”劳动者缺乏法律保护，一些基本的劳动条件、安全卫生、最低工资、社会保障、休息权利等没有保障；国家对“兼职”管理困难。 　　2、“兼职”劳动，按兼职劳动者所兼各职业之间的衔接形式，大致可以分为三种：第一，并列衔接形式。是指劳动者所从事的多重职业都同等重要，各职业间相互是并列的。第二，主从衔接形式。是指劳动者所从事的多重职业中，有主业和从业之分的一种衔接形式，我国的“兼职”者多采用这一形式，即劳动者主要从事某一份工作，将其大部份时间、劳动力用于主业上，而用剩余时间、劳力从事从业，“挣外快”。第三，虚实衔接形式。这一衔接形式是有中国特色的，主要指一些“下岗”工人，“停薪留职”人员的隐性就业，形成了其与原用人单位及新用人单位之间的一虚一实的衔接形式。笔者认为，随着我国社会主义市场经济体制改革的深化、随着我国失业社会保障制度的完善，“下岗”、“停新留职”等特定环境下的过度性现象会逐渐消失，因此本文也不必过多涉及虚实衔接的“兼职”劳动问题。 　　3、“兼职”的出现，是有其一定的法律原因及深层的经济原因的。 　　目前在我国，“兼职”是缺乏明确的法律规范调整的，“兼职”至多只能算是一种可由法律推知的劳动形式。在我国的宪法、劳动法中，只有一些原则性规定，如“公民享有劳动的权利和义务”，“我国实行以按劳分配为主的分配原则”等，未具体涉及随社会经济发展而新出现的“兼职”问题。于是，一些人就认为：法律不禁止的就是可为的，而且劳动是一种权利，因而是否“兼职”当然是劳动者的一项自由选择权利，从而“兼职”就孕育而生了。另外，从我国现行的公司法的规定来看，该法规定了公司的董事、经理等高级管理人员不得兼任同类企业的职务。透过该规定，人们不难领会其言外之意，即非公司高级管理人员是可以兼职的，这使得兼职者理直气壮起来。所以，法律的未加限制及隐含默许对“兼职”的产生有一定影响。 　　另外，“兼职”的产生最终是由社会经济因素决定的，即由各方面利益引导所致。首先，“兼职”多是劳动者出于物质、精神利益的需要而为的，或是为了增加经济收入、提高生活水平，或是为了充实生活、不浪费时间等。其次，“兼职”也是出于用人单位实行新型佣工制度的需要而产生的。因为用人单位合理使用“兼职”人员，可促使劳动的更细化分工，促进劳动力成本的降低，有时还可招聘到一些兼职的有专业特长的稀缺人才为单位效劳，在一定程度上实现“人才资源共享”。再有，从社会角度看，在市场经济中，要合理、优化配置劳动力资源也要求“兼职”的存在、发展。社会发展需要充分利用资源，而“兼职”制度的施行可促进“人尽其才，物尽