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创业型企业猎聘高级人才要审慎 　　摘 要 近年来，部分民营企业开始尝试使用猎聘渠道来招募高级人才，这种昂贵而新颖的舶来招聘渠道显然更适宜引进中高级人才，但机会与风险并存，面对良莠不齐的猎头公司，民营企业在有机会获得企业真正需要的人才同时也面临甄选失败、人才引进再流失的风险。本文通过探讨创业阶段企业在使用猎聘渠道引进高级人才中出现的问题和现象，分析其成因，寻找一些可规避风险的对策，以提高猎聘工作的成效。 　　关键词 猎聘 创业阶段 人才引进 　　中图分类号：F270.7 文献标识码：A 　　一、创业型企业招募高级人才选择猎聘渠道的理由 　　自1992年我国最早的猎头公司出现，猎头行业发展迅猛，20年的时间里，中国企业逐步认识和接受猎头公司的存在和价值，尤其是民营企业近几年逐步开始尝试接触并使用猎聘渠道。 　　猎聘渠道相对传统的招聘渠道，其优势在于根据企业特定需求，为企业量身搜寻人才，且因为是个性化定制服务，具备一定的指向性和保密性。猎头公司的从业人员多为人力资源从业经历者，或者在某个行业领域积累了一定的人脉资源，因此可以准确的定位人才搜寻范围，以提高招聘的精确度，也可缩短招聘周期。部分猎头公司有自己的人才测评技术，可以在企业面试之前做好第一步的把控，为企业招聘质量多加一道保障。 　　由于这些优势和特性，对于创业型企业来说，需求的高级人才很难从广泛的人才市场上直接获取，选择猎头业务合作可以准确、快速的获取人才信息，以解决创业阶段人才渴求的燃眉之急。 　　二、创业型企业猎聘高级人才过程中出现的问题及原因 　　猎聘渠道主要寻求目标是中高级人才，这类人才是创业阶段企业发展和创新的关键和支柱，为此付出的高额佣金虽然企业甘之如饴，但如果不谨慎使用该渠道，带来的费用损失还在其次，影响到企业的 生存发展和未来战略则得不偿失。 　　（一）猎聘人才的定位不清。 　　普通的招聘工作尚且需要合理清晰的规划，准确到位的职位描述，猎聘工作更需要企业提出精细的适岗人才要求，这不只包含岗位的具体职责和内容，还包括人才的潜质与培养前景，以及人才的价值理念是否匹配公司阶段特征和文化氛围。有些创业企业从最高领导传达到人力资源部门再到猎头公司的信息都是简单的三言两语，有的是因为自己认识有限，对所需人才的定位模棱两可，有的是判断片面，只限定猎头在三五家竞争企业里寻找，还有的盲目的把判断抉择权都交给猎头公司。虽然创业阶段企业发展具有很多模糊性，但人才定位应尽量清晰，因为创业阶段引进的高级人才往往关系企业整个业务规划和战略发展的方向。 　　（二）不加甄别地随意选用猎头公司。 　　猎头公司行业发展参差不齐，行业规范与自律性还有待加强，选取合作的猎头公司时需谨慎行事。创业阶段预算大多比较紧张，在这种情况下，很多企业只以佣金比例高低来选择合作的猎头公司，个别公司领导甚至仅凭着对猎头顾问的谈话感觉来决定。更有甚者，为了从中谋取个人私利，不负责任地选择可以给返利但缺乏资质信用和专业水准的猎头公司。猎头公司一般规模较小，每个公司多有自己的擅长领域，选取哪一家或综合几家猎头公司都需要公司立足自身需求，与多家猎头公司详细沟通后，确立严格的判断甄别标准。 　　（三）猎聘工作过程的不严谨。 　　与选择的猎头公司签订合约时，除了明确佣金额之外，还需要明确很多细则内容，包括推荐人选要求、录用人选的保证期、保密性原则等等。合约的内容引导和规范了合作过程中的操作环节，它的重要性不言而喻，很多创业企业的“规矩”不多，觉得既然合作了就是无条件的信任，但过后遇到争议的时候才发现无据可依。 　　猎头公司负责推荐适宜的高级人才，不代表用人企业可以不加细致判断地“拿来就用”。创业企业多忙于业务开拓，在猎聘渠道的使用过程中经常出现“角色缺位”现象，对猎头完全听之任之，或在猎头推荐的人才名单中随意挑选，要么选学历高的，要么选薪酬期望低的，要么选面相气质好的，完全没有从专业角度进行针对性判断。猎头寻才的标准虽然源于企业，但这种标准来自泛泛的沟通认识和猎头公司自有的测评体系，最后的判断还是在企业自身。何况有些猎头公司为了提高挖人成功的概率，在推荐意见上，甚至背景调查环节中刻意包装候选人，隐瞒真实信息。这种行径对用人单位和候选人毫无疑问都是损害，经过包装的候选人实际能力与企业的期望之间存在差距，可能难以胜任工作，用人单位花费大量金钱却没有聘到合适的人才。 　　创业阶段的企业信息核心价值很大，选择猎聘渠道意味着开放一部分企业信息给第三方，同时猎取的高级人才有很多来自行业竞争者，这就涉及到保密性问题。一方面是猎头公司对公司商业及组织人事信息的掌握，另一方面是猎取的人才自外部带来的商业信息以及企业可能被猎取人才出卖的机密信息。两者危害都很大，有些公司没有对保密工作做出程序性的约定，不能遏