第九章公共部门薪酬管理报告.pptVIP

compensation compensation 第九章 公共部门薪酬管理 第一节 公共部门薪酬构成及其基本问题 第二节 公共部门薪酬管理体系 第三节 公务员薪酬制度 第四节 事业单位薪酬制度 第五节 企业薪酬制度 第六节 高级管理人员的薪酬 第一节 公共部门薪酬构成及其基本问题 一、薪酬(compensation)及其组成 二、公共部门人力资源薪酬结构体系 一、薪酬(compensation)及其组成 薪酬的两种含义： 在营利性企业：是生产或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式，是产品最终成本的构成要素。 在非营利性公共部门：是员工在不同职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。 薪酬组成 依据薪酬的功能，分基本薪酬、辅助薪酬； 依据薪酬的取得方式，分直接薪酬、间接薪酬； 依据薪酬的表现形式，分货币性薪酬、非货币性薪酬 基本薪酬与辅助薪酬 基本薪酬形式：等级薪酬、岗位薪酬、职务薪酬、技能薪酬、年功薪酬等。 辅助薪酬形式：奖励薪酬、成就薪酬、津贴 内在薪酬与外在薪酬 内在薪酬：技术多样性、任务特性、任务的意义、自主权、反馈 外在薪酬：货币报酬（核心薪酬）与非货币报酬（边缘性报酬、福利） P267表格 保险制度 养老社会保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 生育保险 公职人员福利内容 福利补贴、补助：生活补助、上下班交通补贴、冬季宿舍取暖补贴、通讯补助 探亲制度：探父母、夫妻探亲 休假制度：法定休假日、年休假、婚假、产假、病休假、事假 集体生活福利设施：员工食堂、保育设施、员工住宅、集体文化娱乐设施、其它设备。 公职人员津贴制度 津贴：对员工在特殊工作环境下工作所给予补偿的一种薪酬形式 补贴：对员工在特定条件下工作的生活费用额外支出给予补偿的一种薪酬形式 均等分配，一般在标准工资的10%-40% 津贴种类：岗位性津贴、地区性津贴、生活保障性津贴 二、公共部门人力资源薪酬结构体系 （一）薪酬要素 （二）薪酬的不同形式及其目的 （一）薪酬要素 薪酬的给付依据，决定薪酬的结构导向 四叶模型P268 人力资源市场 工作绩效 工作能力 职位责任 （二）薪酬的不同形式及其目的 不同的薪酬形式有所侧重地执行和体现薪酬的一定职能，其对应的薪酬要素也不同。 成就薪酬 基本薪酬 奖励薪酬 附加薪酬 确定薪酬形式应考虑的因素： 要与公共部门管理和服务活动的工作性质和任务相适应，能充分反映工作人员劳动耗费的大小，并能保证对工作的数量和质量进行客观、精确的计量和评价 薪酬形式的计算方法简单明了，员工容易自我了解薪酬与工作的关系 不变薪酬与可变薪酬、长期薪酬与短期薪酬兼顾，且薪酬形式各组成部分的报酬金额比例恰当，能充分反映薪酬的各项职能 薪酬形式不断创新，要随客观条件变化及时改换不合适的薪酬形式 薪酬形式的目的 奖励员工过去的工作绩效 融合员工未来的工作绩效和组织目标 维持薪酬在员工之间的公平 吸引新员工、减少不必要的人员流动、保持劳动力市场上的竞争性 控制薪酬预算 强化组织的核心价值观，培育和增强核心竞争力 营造响应变革和实施变革的变化，推动组织的发展 企业薪酬管理的基本原则 对外具有竞争力原则 对内具有公正性原则 对员工具有激励性原则 对成本具有控制性原则 第二节 公共部门薪酬管理体系 一、公共部门薪酬管理的模块 二、薪酬管理在公共部门HRM中的作用边界 一、公共部门薪酬管理的模块 （一）薪酬体系管理模块 （二）薪酬水平管理模块 （三）薪酬结构管理模块 （四）薪酬形式管理模块 （五）薪酬模式管理模块 （一）薪酬体系管理模块 明确薪酬体系的构成：基本薪酬、绩效薪酬、间接薪酬…… 明确各类薪酬的比例关系：基本薪酬与绩效薪酬、固定薪酬与浮动薪酬、直接薪酬与间接薪酬 明确每一类薪酬的确定依据：基于工作还是基于人？ 基本工资、奖金、保险和福利的差异性和刚性 职位评价工资方案与技能工资方案  技术等级工资表 （二）薪酬水平管理模块 根据组织战略和薪酬外部市场调查结果，确定薪酬战略和薪酬水平定位 决定在组织内部采用同一薪酬策略还是不同薪酬策略 确定组织薪酬总额及个体薪酬总额的正常增长机制 对组织的薪酬预算、控制方式以及合理避税等方面作出设计和规定 劳动力市场分析：工薪调查 大型组织要定期进行工薪调查（wage and salary survey），用以确定整个劳动力市场内的现行工资率（给定岗位的最低、最高和平均工资水平），并了解其他组织的薪酬策略； 工薪调查前应确定调查的区域、接触的特定组织和涉及的工作； 基准工作（benchmark jobs）是指一个行业和组织中较常见的工作，它们代表了整个工作结构，组织从这些工作出发建立内部工作和工薪结构； 组织可以从许多专业