绩效管理沟通分解.ppt

评级标准 5：持续超越最高期望 4：超越期望 3：达到要求/达到期望 2：有待改进 1：尚未达到要求/期望 一.就评核内容进行培训 中心季度评核 一.就评核内容进行培训 一.就评核内容进行培训 中心季度评核 核心内容: Part1: (服务)业绩目标设定 (Performance Planning) 岗位描述 季度考评/行为指标 Part2: (服务)业绩评估 (Performance Review) 日常观察记录 顾客反馈/留言 季度考评面谈 Part3: (服务)业绩辅导 (Performance Coaching) 岗位/操作培训 现场辅导 一.就评核内容进行培训 行为指标1: 纪律遵守/专业仪表: 提示: 对所有行为指标的评估,是“以期望之行为出现的频度”区分员工表现的档次: 在评估期内没有违反员工守则的行为. 遵守考勤制度,出勤状况优良 专业的着装和仪容仪表 一丝不苟做好班前准备工作,包括个人心态/情绪的调节. 爱护各种设备,设施等 一.就评核内容进行培训 季度考评流程 员工 店铺主任 营运主管 自评 考评面谈 计发季度服务奖 完成所有评估项 与营运主管讨论一致 审核签署 不一定需要打分 一.就评核内容进行培训 二.将评核结果与年终奖金、工资 调整紧密结合在一起 现有工资水平 偏高 0 0 3 4 5 正常 0 2 4 6 7 偏低 0 3 5 7 8 1 2 3 4 5 工作表现评分 员工薪金的调整 加薪4% 加薪7% 二.将评核结果与年终奖金、工资调整紧密结合在一起 三.将公司的五个策略目标分化为 每个部门目标 公司5个策略目标: 1.将公司5个策略目标放在工作网站首页，员工们随时可以看到。 2.各部门每月工作总结均从这5方面进行总结。 保持业绩持续成长，增加市场占有率 提高营利能力 显著提升品牌知名度 巩固企业的合法地位 创造注重道德修养、追求卓越表现的企业文化 三.将公司的五个策略目标分化为每个部门目标 四.利用评核结果来做人才的发展依据 Performance Potential 1.7 ~ 2.4 2.5 ~ 3.9 4.0 ~5.0 400 380 3.8 绿色部分表示该员工具有良好的发展潜质，值得重点培养，而且该员工可以在多方面发展自己。 红色部分表示需要关注该员工的表现，提升他的能力，否则可能出现问题。 绿色部分以工作表现评估3.8分以上，才能评估380分以上为入围，而工作表现评估 4分及才能评估400分以上则为最具潜质的部分，也即是上图中最右上角部分。 黄色部分表示该员工具有在专业方面纵深发展的潜质，可以发展成为专才 四.利用评核结果来做人才的发展依据 五.利用电子评核手段，随时可以查看 年度工作目标，避免束之高阁 电子评核表格 五.利用电子评核手段，随时可以查看年度工作目标，避免束之高阁 七.人力资源部公正处理并平衡各 地评核中的大锅饭及评核标准 不一的问题。 A B C D E A = 5-10 % B = 10-20% C = 50-60 % D = 10 % E = 5 % 1.对5个分数段的分布做出规定： 七.人力资源部公正处理并平衡各地评核中的大锅饭及评核标准不一的问题。 2.对奖金分配实行总奖金额控制 八.增加评核过程的透明度 1.必须进行面对面的沟通 2.公布评核的标准 3.公布季度奖金的评核级别及金额，让 员工明了，避免暗箱操作 八.增加评核过程的透明度 九.将绩效管理的行为作为经理绩效评核的一项评核内容。 1.绩效管理是经理的工作职责中的一项 2.下属绩效不好，经理的绩效不能有好分数， 经理的绩效高低是通过下属员工来实现的， 这就使经理和员工站在了同一条船上，共 同进退。 九.将绩效管理的行为作为经理绩效评核的一项评核内容。 HR评审与筛选 HR评审与 筛选/创造 HR宣传与吸引 HR评审与筛选 HR创造 HR宣传与吸引 HR宣传与吸引 绩效评估 职业发展 计划 升职/掉换岗位 招聘 薪资 HR创造 将评估作为钻石模式的核心 人力资源开发的生命周期=完成钻石模式的过程 透明化 最终结果取决于制造者们(管理层) 人力资源管理钻石模式的核心是什么? 人力资源管理“钻石”模式 绩效管理沟通 东研渠道部 绩效管理是“围城”？ 评估调查显示…… —— 从填表时间来看：54%的员工不重视绩效评估 工作表现评估时间安排表 第一阶段：自评，共9天 第二