Competency發展趨勢.pptVIP

Competency發展趨勢 大華技術學院 國際貿易系 李右婷 吳偉文 2003.9.25 Competency發展原由 1970年代的美國國務院委託McClelland所創立的McBer顧問公司，著手研究外交人員的績效差異為發端。McBer顧問公司針對同樣是學歷與智能皆優，並且通過性向測驗的年輕外交人員，為何產生績效差異的問題，進行調查的研究報告指出，影響績效高低，並非學歷與智能，而高績效者的共同特徵 Competency的草創期 研發Competency的先趨者McClelland，先後發表許多論文，例如著名的“Testing for competence rather than for intelligence” (1973)。 Competency的開發期 McBer顧問公司，針對大量的Competency相關文獻，進行大型的整合研究， 彙總為286種職務別的Competency模型與其760多個行動特性的指標（Indicater），並將其中360個行動特性的指標，予以分類與歸納為21個Competency。 該研究的結果顯示，以使用的頻度而言，其21個Competency就足以涵蓋大多數Competency模型的80%至98%的部分。 亦即常用的21個Competency，就已足夠說明大多數Competency模型。 Boyatzis則將此21個Competency，加以具體化而製作成Competency辭典，並且發表“The Competent Manager A Model for Effective Performance”(1982)，對於Cluster與Competency、以及Indicater的層級關係，予以明確地整理與分類，因而提升Competency的實用性。 1980年代中期 McLagan致力於Competency的應用與推展，分別運用Competency在人才招募與能力開發等人事管理的領域，並發表“Models for HRD Practice: The Practitioner‘s Guide”(1989)等著作。 Spencer開發出可以評量Competency強弱、並附有標準尺度的Competency辭典。 Competency的成長期 1990年代中期以後 Spencer夫婦 (1993) 發表“Competence at work: Model for superior performance”以來，Competency先後在美國和日本等地，掀起一陣企業導入Competency的風潮。 Competency導入期 1993年美國企業積極導入，並形成一股熱門的風潮；然而，經過3年左右之後，開始冒出對Competency批評的聲音。 Competency的反論 1996年美國報酬協會（American Compensation Association；ACA）的調查指出，有許多企業對於Competency的導入，並不滿意 另有1997年Schoonover的調查指出，企業將Competency應用在評價與報酬上，並不是很積極。 因此，就美國而言，目前是Competency的關鍵階段，若能有效因應Competency的反論，不論是在理論的周延、以及實務的推廣，皆能加以改良與精進，如此則可促進Competency更加實用與普及。 Competency反論的處理 破壞遠比建設容易，建設性的提案，才是有助於進步，而純粹的批判性意見，只是訴求立場或理念的不同；因而，反論可視為是參考的材料。 少數成功者或實務上，卻是獨特的、容許缺陷的、漸進式的、改良性的堅持。 本文觀看與理解Competency的反論時，始終不忘一個基本問題意識，即是:如果抦棄Competency，有何更佳的替代品；若無更佳的替代品，是否應該珍惜目前的Competency，並且予以改進而善加應用。 代表性的反論 首先是1996年美國報酬協會（American Compensation Association；ACA）在Hay Group、Hewitt Associates LLC、William M. Mercer Inc.、Towers Perrin等4家顧問公司的協助下，針對美國企業導入Competency的情形進行調查，並將調查結果以“Raising the Bar”為名公開發表。 調查結果顯示 回答已經導入的企業有247家，其中，運用Competency在人事評價的有73個事例，其次為招募與配置的有60個事例、能力開發的有60個事例，在報酬的應用比較少而有54個事例。又在其調查報告中指出，有許多企業對於Competency的重要性，大多能夠瞭解並且抱持著正面的看法；然而，Competency的