激励的技巧[精选].ppt

我对万科物业公司的建议 做自己的长处 做出你的特色 坚持做 激励的技巧 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性,你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis） 激 励 一、激励的主要理论 马斯洛—满足较低层次的需要因素 赫兹伯格—双因素理论 亚当斯—公平理论 弗鲁姆—期望理论 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣，衣食两般皆俱足，又想娇容美貌妻。取得美妻生下子，恨无田地少根基，买到田园多广阔，出入无船少马骑。槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺。当了县丞嫌官小，又要朝中挂紫衣。若要世人心里足，除是南柯一梦西。 ——《解人颐》 马斯洛—满足较低层次的需要因素 社会的需要 亲密的工作伙伴 与客户的互动 通情达理的监督者 安全的需要 生理的需要 安全的工作环境 工作安全 基本的工资和福利 休息和茶点的时间 工作中生理的舒适性 合理的工作时间长度 马斯洛—满足较高层次的需要因素 自我实现的需要 创造性和挑战性的工作 参与决策的制定 工作的弹性和自主性 自尊的需要 对重要工作负有责任 获得更高的职位 得到老板的表扬和认可 案例 年终老总召开年终总结会议。会上，老总说：“明年我们在人力资源管理主要的工作，一是提高员工福利待遇。”老总本以为员工对此措施会满意，没想到员工对此反应平平。便接着说：“二是，增加晋升机会，给优秀员工予以提拔，甚至破格。”此时，全体员工兴高采烈，欢声雷动。。 赫兹伯格—双因素理论要点 工作条件 人际关系 组织政策 监管质量 基本工资 原则:不好的工作环境 会增加员工、的不满意度 成就感 认可度 责任感 晋升机会 个人的成长 原则:良好的工作内容会增 加员工的满意度 工作不满意 工作满意 某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工人数达到了2200多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实刚好 相反，客户的投诉不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。 案例 亚当斯—公平理论与社会比较的作用 个人回报 与 个人付出 他人回报 与 他人付出 感觉公平 个人满意并且不改变 自己的行为 感觉不公平 个人感觉不满意并采取 措施以减少不公平 比较 结果 龟兔赛跑 森林里举行了一场别开生面的运动会，参赛的主角是乌龟和兔子。发令枪响后，兔子一路领先。跑了一段时间后，兔子看到自己已经把乌龟远远地甩在后面，于是便躺在树下睡觉。乌龟自知跑的很慢，就一直坚持地向前爬。当兔子睡醒后，发现乌龟已经到了终点。 弗鲁姆—期望理论中的相关因素 个人付出的努力度 工作绩效 与工作相关的结果 期望 我能到达工作要求的绩效水准吗? 工具性 作为工作的回报我能得到些什么呢? 效价 得到的奖励对我有价值吗? 取得 实现 使期望最大化 使人们感觉到能够达到要求的绩效水准 使工具最大化 使人们了解完成工作后会得到那些回报和成果 使效价最大化 使人们理解各种可能的工作回报与工作成果的价值 选择有能力的员工 培训员工以利用其能力 给员工工作以支持 阐明绩效目标 澄清心理契约 评价绩效—目标的可能性 阐明与工作对应的回报 确定每个人的需要 调整回报以满足需要 二、激励的技巧 老板给你的是生存的可能， 上司给你的是生活的意义 1.欣赏你的员工 赞美你的员工 尊重你的员工 学会感谢  《西游记》中，在孙悟空保护唐僧取经的过程中，佛祖曾说过三句话： 案例 即使是批评员工，也要让员工感到是一种赞美！ 秀才赶考 秀才第三次进京赶考，考试前他做了三个梦，第一个梦是梦到自己在墙上种白菜，第二个是下雨天，他戴了斗笠还打伞，第三个是和心爱的表妹脱光了衣服躺在一起，但是背靠着背。这三个梦似乎有些深意，秀才第二天便找到算命的解梦。算命的一听，连说：“你还是回家吧。你想想，高墙上种