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试析常见医院人力资源管理的难点和对策 　　摘 要 随着我国社会、经济的不断发展，医院成为每个国家发展必备的基础事业机构，其工作质量的好坏以及效率的高低，直接影响着国民身体素质的提升。要提高医院工作的质量和效率，最主要的是要做好医院内部的人力资源管理。目前，我国医院内部的人力资源管理还存在着很多问题需要解决，本文就针对我国医院人力资源的管理做了相应的分析，期望读者能够通过本文对医院的人力资源管理有更加深刻的认识。 　　关键词 医院 人力资源 管理 难点 对策 　　自改革开放30多年以来，我国医疗卫生事业便步入了高速发展阶段，虽取得了一定的成就，但反映出的问题也逐渐增多。在新时期，医院如何才能通过自身的管理提高医护水平，这是很多医院都必须要高度重视且需要迫切解决的问题。当前，阻碍我国医院发展的问题有很多，人力资源管理就是其中较为突出的问题之一，这一问题如不能得到有效的解决，势必会严重影响到医院的工作效率和质量。 　　一、医院人力资源管理的难点解析 　　目前医院人力资源管理的难点可从三个方面进行阐述： 　　其一，工作人员的整体素质有待提高。我国多渠道办医院的模式和政府对公立医院投入方式的改变，使得医院的生存必须依赖自身的收益，因而部分医院和医务人员的趋利性掩盖了救死扶伤的本质。医院在招聘过程中，过度重视高学历、高职称，忽视个人的临床业务能力。在人员培养方面忽视专业继续教育，这也给医院的未来发展埋下了隐患。另外，招聘中的任人唯亲现象也对人员素质造成一定的影响。其二，医院存在着职工人数不足的问题，这主要是针对护理人员而言。护理人员长期“倒”夜班，使得他们的最佳工作年龄集中在20-40岁之间，而医院在分配机制上倾向于临床医生，也打压了护理人员的积极性，影响了护理队伍的稳定性，再加上医院的病人数量具有季节性变化，导致医院对护理人员的需求时常出现不足或是冗余的情况。其三，医院的人才流失现象严重。导致人才流失的原因有很多，与人才对薪酬待遇、未来发展的前景不满意有关，也与医务人员所承受的巨大压力和社会的不理解有关。 　　二、医院人力资源管理的对策 　　人力资源的管理对策可从“选人、用人、育人、留人”四个方面进行阐述： 　　（一）人才选拔 　　政府主管部门要制订合理的人才标准和人才优惠政策，医院以此为依据，根据自身发展要求，通过多渠道、多形式来选拔人才，充实医院人才的数量，尤其是护理人员的数量。首先利用良好的待遇吸引人才，尤其要提高护理人员的待遇，并为其提供一个广阔的发展空间。其次在招聘面试中，必须摒弃过度重视高学历、高职称的选人方式，要根据岗位的需求，优先录用专业理论知识扎实，临床实践工作能力突出、工作经验丰富的应聘者。对所聘人员的职业道德和职业目标也要予以充分重视。人力资源管理者可以通过笔试、查阅其档案资料、外调以及面试交谈等方式来考察，对道德素质低下或完全以盈利为目的，坚决不予录用。另外，在招聘的过程建立严格的纪检监督机制，杜绝任人唯新现象的出现。把好选才关是人力资源管理的基础。 　　（二）合理用人 　　如何才能激发职员的工作的积极性，刺激其工作的热情，挖掘出最大的潜力，这是人力资源管理中“用人”环节必须要高度重视的问题。在用人的过程中，必须要打破传统人力资源管理中论资排辈的观念，实现公平的竞争，制订能上能下的晋升制度，配合行之有效的激励机制和质量监督机制，让优秀职工能得到应有的奖励，让有才干的职工能有机会得到晋升。同时，人力资源管理者要根据职工的特点、意愿以及专长等进行仔细的分析和研究，将不同的人安置在其适合的岗位上，刺激其工作的激情，发挥其潜力。 　　（三）培育人才 　　医院临床工作必须注重临床实践能力的培养，每位职工都应获得提升自身能力的机会，才能提高医院的医疗水平。因此，人力资源管理部门要与医务、护理部门配合，拟订职工培训计划和培训协议，通过进修、在职学历教育、国内外访问学者和岗位技能竞赛等方式对职工进行培训，不要因担心职工的能力提升后会跳槽，而人为忽视职工的专业培训。要让职工感觉到医院的重视并得到良好的发展平台。因此，医院必须加强对职工的专业培训，建立一支素质高、技术过硬的医护队伍，促进医院整体实力的提升。 　　（四）留住人才 　　人力资源管理者要向医院决策者不断灌输正确看待合理的人才流动的思想，但若跳槽现象频发，医院就必须要对人力资源管理的各方面进行严格的自查，寻找原因。职工跳槽的原因很多，归结为两个方面：其一，薪资待遇无法满足其要求或发展前景渺茫；其二，精神上的无归属感。为此，医院必须要改革薪酬体制、激励机制和用人机制，在“按劳分配，多劳多得”的大原则下，以工作数量、质量为杠杆，鼓励科学研究和技术创新的运用，奖惩有度。同时，明确医院发展目标，创建和谐的医院文化氛围，让职工有一种大家庭的感觉