[工资分配制度.docxVIP

××有限责任公司工资制度改革实施办法一、目的弘扬“忠诚企业、业绩至上”企业文化，构建公司新型工资模式和绩效管理体系；发挥工资分配的调节、激励作用，充分调动员工的生产工作积极性。二、指导思想及原则1、确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，坚持工资增长幅度低于本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。2、按照效率优先、兼顾公平的原则，建立以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。3、岗位工资标准与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。4、以员工岗位工作责任、工作技能、工作强度、环境条件及劳动绩效指标综合确定员工报酬，加大向工作风险大、责任重大、技术含量高、技能要求高、有定量工作指标、销售服务一线岗位倾斜力度。5、倡导和确立“以岗位为基础，以业绩为依据，以效益为保证”的工资分配理念。三、实施范围实施本次工资制度改革的范围为公司在册在岗员工。四、工资结构及标准打破现行工资结构，取消现有除国家规定的专家津贴和少数民族清真伙食补贴之外的所有津补贴和年度“四项奖”，实行以岗位工资为主的工资制度——岗位绩效工资制。岗位绩效工资制由基础工资、岗位工资、绩效工资三个工资单元组成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。1、基础工资：是一种“保障工资”，保证员工正常生活和工作的一定标准的基本生活费，其标准参照本地区最低工资标准动态确定，全公司员工执行统一的标准。现定为每人每月350元(含除国家规定的专家津贴和少数民族清真伙食补贴之外的所有津补贴)。2、岗位工资：是体现岗位劳动差异的工资，实行“以岗定薪”、“岗变薪变”。岗位工资标准:参照企业工委有关规定和同行业其他企业的作法，全公司各类人员设22个岗次，按递增系数1.134，确定相对应的岗位工资标准（详见附件1：《岗位工资标准》）。3、绩效工资：是以岗位工资为基础，把员工的收入与企业的发展、经济效益的增减、岗位职责差异、个人贡献大小相结合的一种风险性工资，体现员工劳动贡献大小与企业经济效益增减的联系，包含加夜班费以及对科技进步、质量创新、企管创新、营销创新等方面的激励，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节员工利益分配的形式。五、岗位工资的确定1、一般员工工程技术人员、一般管理人员、销售人员、基本生产工人、辅助生产工人、辅助工人、服务人员等岗位，由公司岗位分析评估领导小组在岗位分析、评估的基础上，分别确定各类人员岗位工资的岗次区间（详见附件2：《各类人员岗次区间表》）。各单位内部的各类人员，分别在其岗位跨度内按以下比例由低到高对应具体岗次：当岗位跨度为1时直接对应所在岗；当岗位跨度为2时:(5:5)当岗位跨度为3时:(3:4:3)当岗位跨度为4时:(2:3:3:2)当岗位跨度为5时:(1:3:3:2:1)当岗位跨度为6时:(1:2:2:2:2:1)当岗位跨度为7时:(1:1:2:2:2:1:1)当岗位跨度为8时:(0.5:1:2:2:2:1:1:0.5)当岗位跨度为9时:(0.5:1:1:2:2:1:1:1:0.5)当岗位跨度为10时:(0.5:1:1:1:2:1:1:1:1:0.5)当岗位跨度为11时:(0.5:0.5:1:1:1:2:1:1:1:0.5:0.5)人力资源部根据各单位各类人员岗次区间和比例规定下达岗位工资总额，各单位依据《关于岗位分析、说明及评估的指导意见》要求进行岗位评估，按照“最高岗不突破，最低岗须填满”原则，确定每个员工的岗次，并将结果报经公司人力资源部核定后执行。2、特殊人才的岗位工资由总经理办公会另行确定。3、中层干部（1）中层干部实行保密工资制。（2）各专业厂、部室、车间、处室的正职或全面负责的副职领导岗位，由公司岗位分析评估领导小组按照《关于岗位分析、说明及评估的指导意见》的规定统一进行岗位分析和评估。各单位的副职领导比本单位正职或全面负责的副职领导低1岗；未设处室的部室单位的处级领导，比本单位正职或全面负责的副职领导低2岗。（3）公司岗位分析评估领导小组在中层干部岗位工资区间内，提出所有中层干部岗位工资建议意见，按干部管理权限确定。4、公司领导的薪酬由××公司股东会、董事会确定，根据企业工委《关于××有限责任公司领导人员有关薪酬问题的批复》××号文件规定，不在集团公司计酬。六、调整初期待遇1、为提高企业对大中专毕业生的吸引力，根据目前大中专毕业生初期待遇的市场指导价位，结合企业实际，对新进人员的初期待遇标准作如下调整：初期待遇标准学历初期待遇（元）备注博士2200研究生1500含双学士学位大学1000大专750中专550技校、职高5