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不同支付能力企业薪酬福利规划 　　摘要：本文通过对不同支付能力企业在薪酬及福利方面可分配支出分配不同的额度及支付方向，以期达到员工满意最大化和经济学意义上的效用最大化。 　　关键词：薪酬 福利 分配 　　资源的稀缺性导致必须在有限的资源前提下改变分配，从而达到效用最大化。 　　资源是稀缺的，这是现代经济学的基本思想，而现实也是，资源是不可能无限制地被供给的，因此，经济学面临一个选择问题，即在有限的资源供给下如何达到效用最大化。朝三暮四这个成语是改变了分配方式从而提高了效用的典型例子，同样，对于一个公司来说，人工成本是有限的，而怎么使用在某种程度上是可以选择的。 　　一、薪酬关系的本质 　　（一）薪酬关系是一种交换关系，是对劳动者劳动的报酬，是劳动者生存的基本条件。 　　（二）因劳动者劳动内容和劳动成果的不同，公司还在基本生存条件之外增加了对其工作的奖励，这种奖励我们可以理解为高于该劳动者劳动内容的社会平均劳动价格的部分，可以是工资，或者是福利。 　　（三）公司支付人工成本的最终目的是为保障员工的生活，同时激励员工使其能更好的发挥其主观能动性并创造更多价值。 　　从以上三点来看，薪酬福利政策其实是公司与员工的一个博弈过程。 　　二、人工成本的构成 　　薪酬和福利构成了人工成本，主要构成为工资、法定福利和公司福利三部分。 　　（一）工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。 　　（二）福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，分为法定福利和公司福利两部分。 　　1、法定福利除了包含养老保险、失业保险、医疗保险和公积金之外，还有生育保险、工伤保险以及工会经费，教育经费及福利费，这部分是按照员工应付工资总额提取的，是一个随工资变动而变化的变量（守法前提下，本文以下部分皆以此为假设条件）。 　　2、公司福利指除法定福利之外的其他非工资形式的报酬，如健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等等。 　　（三）在公司人工成本一定的情况下，工资是刚性的，只有福利是可变的部分。因此，整个人工成本即可看作是包含两个变量的方程：总人工成本=工资+X*工资+福利。因此，如何在有限的人工成本中让员工达到最大的满意度，是HR人员必须做的选择。 　　三、不同支付能力情况下的薪酬福利选择 　　HR的选择基于公司的支付水平，支付水平与公司的支付意愿及支付能力相关，支付能力与公司所处的行业、产品、经营状况相关，而支付意愿又与员工的态度、能力、工作结果等因此相关，在此我们不讨论主客观因素引起的能力和意愿变化，而仅对理想状态下的情况做一个分析。暂且把公司分为低支付水平、中等支付水平和高支付水平三种。界定的标准为社会平均工资。 　　（一）低支付能力的公司 　　工资最大化是最优选择。对于劳动者来说，公司支付的薪酬已经低于社会平均水平，此时的薪酬水平可能仅仅能够满足其基本生存需求，或者能多一点的现金收入来改善其基本生活状态，因此，在这种情况下，尽可能多的现金收入是员工希望得到的。如果可以，在年节时加一点价格不高的食品、用品类生活必须品的实物福利，例如元宵节的汤圆，端午节的粽子，中秋节的月饼等等，花钱不多，却能够大幅提高员工的满意度。福利成本可以控制在工资成本的2%以内。 　　以月应付工资人均3000元的公司为例，人均年工资成本为3000*1.586（福利）*12=57096元。年节福利成本为30元（汤圆）+30元（粽子）+100元（月饼）+300元（其他实物福利）=460元，仅占其工资成本不到1%，而这不到1%却会让员工感受到公司的关怀和关心重视。 　　（二）中等支付能力的公司 　　对这部分公司员工来说，温饱已经不成问题，员工希望追求更高品质的生活，或者需要更加全面的保障，因此，中等的工资+注重员工发展和更高保障的福利是比较好的选择。以某公司某年福利安排为例，该公司人均工资4500元/月，人均年工资成本为4500*1.586*12=85644元，当年福利安排如下： 　　当年人均福利4280元，占到工资成本的5%。从当年度的工资及福利来看，员工基本上可以对生活和健康方面没有顾虑。 　　（三）高支付能力 　　这部分公司的员工，对生活品质的要求更高，需要的不仅仅是保障，更要求有品质的生活和休闲，因此，此种类型的公司摒弃了实物福利，在保证员工基本福利的基础上可选择个性化福利方案，让员工在一定额度内按照自己的喜好选择不同的福利方案。以某公司某年度福利安排为例，该公司人均工资8000元/月，人均年工资成本为8000*1.586*12=152256元。 　　福利分为两部分，一种是人人都有的普遍福利，该福利与员工的养老、健康等基本需求