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浅谈小型企业的人力资源管理 　　摘要：目前小型企业已成为振兴国民经济的主要力量。但从人力资源的角度来看，仍存在许多缺陷与不足。小型企业要想在竞争中实现企业由小到大的嬗变，科学有效的人力资源管理必不可少。 　　关键词：小型企业 人力资源管理 对策 　　一、当前我国小型企业人力资源管理的主要问题 　　目前从全国范围来看，我国中小型企业占到企业总数的99.7%。我国小型企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工。这主要是由两方面的原因造成的，一是由企业自身的特点形成的客观原因，另一是企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。 　　1.小型企业规模限制人力资源管理发展。由于企业规模小，投入资金较少，没有配备专业的人力资源管理人员。多数小型企业的人力资源管理只能完成传统的招聘、离职等人事管理工作，使人力资源配置的合理性无法实现，员工队伍的稳定性无法保障，员工的积极性无法提高，这些问题都制约着中小企业进一步做大做强。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的核心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。 　　2.漠视人力资本的投入也是制约小型企业人力资源发展的重要原因。由于知识技术的迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养。从企业开展培训面临的主要困难调查结果表明，小型企业在开展职工培训方面遇到的主要困难，排在首位的是经费不足，其次是任务紧和缺乏培训力量。小型企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。忽视系统、长期的培训。由于企业规模小，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主的短期行为。没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。 　　3.用人机制有待进一步健全和规范。小型企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。根据调查显示，中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。小型企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能；致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量的优秀员工流失。 　　4.绩效评估与报酬管理制度不合理。由于我国小型企业产权关系模糊，员工的责、权、利不相统一，导致绩效评估标准及过程不合理，而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励。这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费，给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量优秀人才流失。 　　5.小型企业的人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低。小型企业由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然小型企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统，但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。 　　二、小型企业实施有效的人力资源管理的对策 　　1.建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队。对于新进人才进行公开招聘，建立合理的公开、公平、公正的外部招聘制度，对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由轮岗，做到人员的最优化配置。 　　2.建立多样化的激励机制，完善激励机制市场的竞争要求。小型企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展。员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。例如，通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计