第五章_薪酬管理[精选].pptVIP

劳动的三种形态在工资的体现 权重系数的基本理论 内涵 类型 分类 作用 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * Page* 工作岗位评价——排列法 选择需要排序的工作 输入工作信息 对工作进行排序 达成排序共识 优点：简单；成本低 缺点：仅适用于小型组织或工作较少的组织； 可能找不出工作之间的重要差别； 对没有在最初的评价程度中涉及的结论显得武断； 不能确定一个工作的价值比另一个工作的价值大多少。 * Page* 工作岗位评价——排列法 * 排列法 简单排列 组成评议小组，做好各项准备。 收集岗位的资料、数据。 对同类岗位的重要性逐一作出评判 最重要的——较重要的——一般性的，逐级往下排列 结果汇总，得到序号和。 也可分维度评价 也称卡片法 选择排列法 成对比较法 确定最重要的工作和最不重要的工作 交替排序 1 2 3 4 5 5 4 3 2 1 每个岗位按照所有的评价要素与其它所有岗位一一进行比较。 按各个评价要素的考评结果汇总 * Page* 工作岗位评价——职位分类法 ——职位分类法借助于一种常用于分类过程的、非量化的简易途径制定出职位等级体系。 ——该评估过程不会涉及目前正在被研究的不同职位的现行的薪酬水平。 1、将职位分为几个比较宽泛的类别。 2、进一步将职位大类分成几个小类 3、根据职责、责任程度、任职资格将子类中的各职位由高到低进行级别排序。 4、将上述步骤应用于其它职位类型。 5、分别检验每个职位类型的级别体系，确定每个职位类型应包含的数目，并将给类别中的所有职位分配到这些等级中。 6、对不同的职位类型进行比较，确定整个职位板块的层级或等级总数。 此过程是复杂的过程：报酬要素清晰定义与工作等级描述 * Page* 工作岗位评价——职位分类法框架示意图 优点：能使得组织管理者和普通员工都根据工作的归类来思考问题； 产生的结果通常跟一个精心制作的体系是一样的，但花费的成本没那么高。 缺点：建立清晰的等级描述耗时大、困难大； 一项工作看上去可以划分到两个相邻等级中的一个； 等级描述无法涵盖所有工作内容。 * Page* 工作岗位评价——因素比较法 因素比较法在对工作进行比较和相互排序的过程中使用了报酬因素。 第一，该方法一般总会限定一套决定工作价值的通用因素。 第二，该方法的首要假定是，首先被评价的关键工作有一个预先设定的公平价格。 * Page* 工作岗位评价——因素比较法 选择需要评价的关键工作 选择共有的报酬因素 按因素排列关键工作 选出恰当的关键工作很重要；这些工作所得到的劳动报酬应是公平合理的，必须是大多数人公认的。 一般包括智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件 给因素定价 建立一个报酬的综合图表 综合图标列出工作在报酬因素中的排序及其货币价值。 评价非关键工作 某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。 * Page* 工作岗位评价——因素比较法 优点：报酬综合表只反映组织里的工作，一旦方法确立，就相对容易使用； 此方法将工作的相对价值表示出来，使得每个人都能理解。 缺点：使用货币价值会造成工作评价中的偏见； 对较高水平的工作定价存在问题； 方法易于使用，但不易建立； 当关键工作的工资水平变化时，综合图标就显得过时了。 * Page* 工作岗位评价——评分法 在评分法中，组织确定报酬因素并将它们分解为不同的程度，组织会权衡各因素，确定每一个因素的复杂性等或程度，然后对其赋予分值。 * Page* 工作岗位评价——评分法 选择需要评价的关键工作 选择报酬因素 定义报酬因素 定义因素等级 确定总分及报酬因素的权重 给因素或子因素的等值赋值 * Page* 工作岗位评价——评分法 优点：容易被人理解与接受； 如果报酬因素和等级确定了，工作评价方案就高度稳定； 因素和等级被仔细定义，大大提高评定的准确性； 适用于生产过程复杂、岗位类别、树木多的大中型企事业单位。 缺点：使工作量大，费时耗力； 在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。 * Page* 什么是人工成本？ 企业人工成本，也称人费（人工费）或人事费，是指企业在生产经营活动中用于和支付员工的全部费用。 人工成本 从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费） 教育经费 住房费用 福利费用 劳动保护费 社会保险费用 其他人工成本 * Page