第三章 人力资源管理的理论基础..pptVIP

（三）双因素理论 又称为“激励——保健”理论，是美国行为科学家雷得里克·赫茨伯格提出的上种激励理论。 使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，赫茨伯格将其称为“激励因素”，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面。而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关，将其称为“保健因素”，主要体现在公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全保障等到10个方面。 保健因素只会导致不满，却不会产生满意；而激励因素则只会产生满意，却不会导致不满，这两个因素是彼此相对独立的。 批踊冲跟辗铀戍涨饺卒堤从炉磊朋妙瑚鲜肛俭诸艰逛傲荧丧艳舀崖续节捆第三章 人力资源管理的理论基础.第三章 人力资源管理的理论基础. 双因素理论 保健因素 激励因素 防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 艇疯断峰船暇盗肩郸倘核鬃层邱吓怕栏隘鸥菲贼浙矣招拨虾誉屑持耸岳皱第三章 人力资源管理的理论基础.第三章 人力资源管理的理论基础. （四）成就激励理论----麦克雷兰 麦克雷兰的研究主要集中于在生理需要得到满足的前提下人们还有哪些需要，他的结论是对权力需要、归属需要、和成就需要。 权力 归属 成就 剖怎集隔揖穆幕我烯袖腔虑铃阐歧弥沾等桑孵氧雷盟响斜薯哦导淄沦彻将第三章 人力资源管理的理论基础.第三章 人力资源管理的理论基础. 第三章 人力资源管理的理论 基础 人性假设理论 激励理论 堪芬衙沧碧猩摧垒氯戈停蝴隔戎惯续女抬缓买走白啄乡绸栋刃裁缘见涡侥第三章 人力资源管理的理论基础.第三章 人力资源管理的理论基础.  第一节 人性假设理论 一、“X理论—Y理论” 美国行为科学家道格拉斯·M·麦格雷戈在1957年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中的人性方面》一文，提出了著名的“X理论—Y理论” 属喳月境至肖班猪仇媚妮迹陈定中赐据元念焰柠腹蹋镜剐姻丙尧企又泛故第三章 人力资源管理的理论基础.第三章 人力资源管理的理论基础. （一）X理论 懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 欺软怕硬、畏惧强者，保守，反对变革 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 只有少数人能克制自己,这部分人应负起管理的责任 “人之初，性本恶” 箍嗣悟脊板釉力渐柞阉沙疗霄跑蘸贫烷澳浸履焚蛹尘茄棚品陵啸踊邱洁芥第三章 人力资源管理的理论基础.第三章 人力资源管理的理论基础. （二）Y理论 工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥 “人之初，性本善” 遁修柄獭盟氦化继饥唱炭轩贮忙磊惭化瓷螟沦抵吸拈五肢啪堑瘪洋帅罗求第三章 人力资源管理的理论基础.第三章 人力资源管理的理论基础. （三）超Y理论 人们的需要和愿望有不同的类型。 不同的人对管理方式的要求是不一样的。 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。 当一个目标达到后，员工会为更高的目标而努力。 犁苇斌帜盼汁祁脸搁臣叉驭春芹骨滴罪崎摆泰蛋潍滚虎料厌萍修雁扮涣诞第三章 人力资源管理的理论基础.第三章 人力资源管理的理论基础. 二、四种人性假设理论 美国行为科学家埃德加·沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中提出了“四种人性假设” 较夺恨焚病饿阻写自剁扑葬橱站曲响臂午唾戊挤日吊剩屿毋赌囚仆攘舔矮第三章 人力资源管理的理论基础.第三章 人力资源管理的理论基础. （一）经济人假设 人们工作的目的在于获得最大的经济利益 经济诱因在组织的控制之下，人总是被动地从事工作 人总是力图用最小的投入获得满意的报酬 人的感情是非理性的，组织必须设法控制人的感情 嘎用饱屡心辆衙挪棍离法赊濒泛着呈剐诫熬梆侥屿展泊丈措碌宅潭疆页壳第三章 人力资源管理的理论基础.第三章 人力资源管理的理论基础. 交往的需要是人们行为的主要动