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2014年度莲都区 紧缺急需人才需求目录 莲都区人力资源和社会保障局 二零一四年九月 编制说明 一、编制依据 1.《目录》编制根据《丽水市莲都区“十二五”人才发展规划》等文件精神，以《莲都区2013年度紧缺急需人才需求目录》为基础，紧紧围绕区委、区政府关于实施人才强区战略和推进我区经济社会跨越式发展的重大工作部署，以服务全区经济社会发展和人才队伍建设为出发点，编制本《目录》。 2．《目录》采用整体结构系统分析法，结合我区当前经济社会发展现状及未来发展趋势，基于现有人才资源数量、质量、结构、分布状况及人才培养能力，征集人才需求信息，在认真听取有关产业、行业、部门、单位意见的基础上，根据重点产业、行业、领域紧缺急需情况，形成以紧缺度为核心、以产业分类为基础的紧缺人才目录。 二、编制目的 1.有利于发挥合理配置人才、促进人才结构调整的作用。《目录》着眼于莲都区产业升级和城区转型的要求，有利于做好中高层次人才的储备工作，指导企事业单位和各类人才中介机构引进、培养和配置紧缺急需专门人才。 2.有利于发挥政策咨询的作用。《目录》呈现出我区紧缺人才的总量和层次结构，为我区制定各项人才服务措施，建立科学的政策引导体系和人才评价体系提供科学依据。 3.有利于发挥人才就业导向的作用。《目录》调查的重点涉及当前莲都区的主导产业、重点领域，反映出我区人才需求方向和要求，为求职人员的求职就业提供导向作用。 三、编制原则 1.突出导向性。《目录》编制旨在对莲都区经济社会发展重点领域紧缺人才产业（行业）分布、岗位分布以及相应的紧缺程度做出科学的定性评价，为加强政府对人才流向、流量的宏观指导提供依据，引导各级各类人才向我区紧缺急需人才的重点产业、行业、领域流动和集聚。 2.体现科学性。《目录》编制立足于我区经济社会发展和人才队伍建设的实际，以企事业单位的实际需求为依据，通过多种形式和渠道采集信息，使用“定性→定量→定性”的逻辑思维方法，形成客观科学的紧缺人才目录。 3.把握层次性。《目录》编制坚持统筹兼顾、突出重点，以各类人才协调发展为目标，强调重点领域、高层次人才的引进和培养，着力突破我区紧缺高端人才开发的瓶颈。 4.注重实效性。《目录》编制注重实践中的可使用性，始终把握目录结构的清晰明朗，力求有助于提高人才引进工作的针对性、实效性等方面发挥作用，实现《目录》与相关人才优惠政策的衔接与配套。 四、编制方法 1.紧缺指标说明 人才紧缺指数是根据岗位人才紧缺程度衡量指标体系进行计算。该指标体系分为五个二级指标：（1）岗位重要程度：衡量紧缺专业人才岗位对企业、单位的重要程度。岗位越重要，紧缺程度就越迫切，越需要重点来解决；不重要的岗位，紧缺程度就显得不迫切，在总体上就可以认为不是最紧缺的专业人才。（2）岗位胜任程度：紧缺专业人才岗位上现有工作人员在该岗位上的胜任程度。越不胜任，说明该岗位专业人才越紧缺；胜任度越高，说明该岗位专业人才越不紧缺。（3）数量紧缺程度：衡量企事业单位对岗位人才数量上紧缺的程度。专业人才在数量上越难以满足，紧缺程度就越高；专业人才在数量上越容易满足，紧缺程度就越低。（4）企业培养能力：衡量企事业自身培养紧缺专业人才的能力。企业自身培养该岗位专业人才能力越强，则该岗位紧缺专业人才的紧缺度越弱；企业自身培养该岗位专业人才能力越弱，则该岗位紧缺专业人才的紧缺度越强。（5）招聘难易程度：衡量企事业从人才市场或其他途径获得该岗位专业紧缺人才的难易程度。越难招聘获得该岗位专业人才，该岗位专业人才越紧缺；越容易招聘获得该岗位专业人才，该岗位专业人才越不紧缺。 2.确定类型 为了更好发挥《目录》的政策咨询作用，《目录》中企业部分设置具有人才优惠政策制定指导意义的“紧缺人才类型”项。紧缺岗位根据紧缺指数、职称等级或技能等级等综合考量，分为A类、B类和C类三种紧缺类型：（1）满足下列条件之一的紧缺岗位定性为A类。①列入本目录职称等级要求为高级职称或技能等级要求为高级技师；②紧缺指数为15分以上且技能等级要求为技师以上；③紧缺指数为20分以上且职称等级要求为中级以上或技能等级要求为高级工以上。（2）满足下列条件之一的紧缺岗位定性为B类：①列入本目录不具备定性为A类条件且职称等级要求为中级职称或技能等级要求为技师；②不具备定性为A类条件且紧缺指数为15分以上。（3）其他紧缺岗位定性为C类。 五、编制体例 《目录》基本框架分2种类型：其一，企业部分紧缺目录由岗位类型、岗位名称岗位名称根据企业在调查问卷中填写的实际岗位需求确定组建销售团队，制定销售制度进行市场策划和品牌推广。大中型品牌服装企业营销管理工作熟悉加盟与经营分析流程。制定年度培训计划，完成督导绩效考核参与直营店铺的管理。具有丰富的店铺实践经验熟悉终端店铺的运作，及终端管理流