第十四章 激励10.5.22[精选].ppt

Part Two 激励理论 一、需要层次论（马斯洛） 二、 双因素理论（赫兹伯格） 三、后天需要论（麦克利兰） 四、ERG理论（阿德弗） 五、X 理论和Y理论（麦克格雷格） 六、公平理论（亚当斯） 七、期望理论（弗鲁姆） 八、强化理论（斯金纳） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯（K.Davis）曾就美国的情况做过估计： 对需求层次理论的评价 第一，该理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律：人的需要是由低级向高级不断发展的，且需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 第二，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的，由此得出的一些观点就难以适合其他国家的情况。 第三，马斯洛需求层次理论中提到人的需求满足是阶梯式的，是一个需要满足后再追求下一个需要，也存在问题… …。 附：《十不足》● [明]朱载育 终日奔忙只为饥，才得有食又思衣。置下绫罗身上穿，抬头又嫌房屋低。盖下高楼并大厦，床前却少美貌妻。娇妻美妾都娶下，又虑出门没马骑。将钱买下高头马，马前马后少跟随。家人招下数十个，有钱没势被人欺。一铨铨到知县位，又说官小势位卑。一攀攀到阁老位，每日思想要登基。一日南面坐天下，又想神仙来下棋。洞宾与他把棋下，又问哪是上天梯。上天梯子未坐下，阎王发牌鬼来催。若非此人大限到，上到天上还嫌低。 对双因素理论的评价 第一，意义和启发。赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的，要调动人的积极性，就要满足人们对外部条件的要求（间接满足、外在激励），满足人们对工作本身的要求（直接满足、内在激励）。 第二，缺陷。将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当；实际上满意并不等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系；赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力，而把不好的结果归罪于客观的条件是不妥的。 X理论 X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是： 人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用； 绝大多数人只有极少的创造力。 因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。 Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点： 一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。 补充：Z理论 日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。 补充：超Y理论 该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施。这是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。 激励的力量或称动力，表示一个人受激励的程度，即激励对一个人产生的影响 效价是指一个人对某一目标的价值估计即该目标对他的份量 期望值指通过某种行为实现目标可能性的（主观）估计。 八、强化理论（斯金纳） 该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。 如果这种刺激对他有利，该行为会重复出现； 若不利，该行为会减弱直至消失。 根据强化的性质和目的，可以分为两大类型。 (一)正强化 奖励那些符合组织目标的行为， 以使这些行为得到进一步加强。 (二)负强化 惩罚那些不符合组织目标的行为，从而保证组织目标的实现不受干扰。 二、培训开发激励 （一）意识到员工的潜能 （二）加强思政教育工作