管理学基础10-人性假设理论[精选].ppt

第十章 人性假设理论 人性假设 “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设 “观念人”假设 一、经济人假设 泰勒认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶劳的，多数人需要被控制，只有金钱和地位才能激励他们工作。一般人都没有雄心壮志，喜欢听命而为，只有少数人才能担当管理的职责。 经济人假设的主要内容 第一，一般人天生好逸恶劳。 第二，由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心。 第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。 第四，一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为。 第五，人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做出适当的努力。 典型代表 X 理论是道格拉斯·麦格雷戈(Douglus McGregor)在总结泰勒制的基础上，以“经济人”人性假设为前提提出的一种管理理论，其核心观点是在管理中要针对“经济人”的特点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。  管理者基于他们关于人的本性的假定，按照不同的方式对人进行组织、领导、控制和激励，这种假定概括为“X 理论”。 “胡萝卜加大棒” 根据经济人假设，所采取的管理措施 其一，任务管理。将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。 其二，强制劳动。主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制。 其三，物质刺激。在激励约束机制上，主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。 其四，严肃纪律。对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。 二、社会人假设 霍桑试验揭示了工人不仅仅是由金钱驱使的所谓的“经济人”，个人的态度、管理的方式、非正式组织的情绪、工人的满意程度及团队的合作关系等对工作效率都有着重要的影响。 梅奥在总结和概括霍桑试验的基础上提出了“社会人”的人性假设，他把重视社会性需要、轻视物质性需要的人称为社会人。 人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。 社会人假设的主要内容 第一，人的工作积极性主要是由社会性需要引起。物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、身份感、尊重感等社会心理因素对调动工作积极性有更大的作用。 第二，人际关系是影响工作效率的最主要因素。工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于组织成员在家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。 第三，非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。在群体中，因共同的社会需求和情感而形成的非正式组织，以其特殊的价值取向、行为规范与沟通方式，潜在地影响着组织成员的工作积极性。 第四，管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响。 由社会人假设所产生的管理措施 其一，满足组织成员的社会性需要。管理者应该关心人、体贴人、爱护人、尊重人，鼓励员工参与管理，尽可能地满足员工对交往、归属、尊重等社会需要。 其二，建立融洽的人际关系。管理者应尽可能实行集体奖励制度，避免单纯的个人奖励，善于营造和谐的组织氛围和建立良好的人际关系。 其三，因势利导做好非正式组织工作。 其四，提高组织管理者的素质。组织者要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员的意见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气。 三、自我实现人假设 Y 理论是麦格雷戈在总结马斯洛(A．H．Maslow)关于人的需要层次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人”概念的基础上，于 20 世纪 50 年代后期提出的一种管理理论。 阿吉雷斯认为社会的现实和管理制度压制着人们人格上的成熟。他认为健康的人从婴儿到成人，在人格上，心理上总是倾向于从不成熟向成熟发展。 人都有发挥自己的潜力，表现自己才能的要求，只有这些要求得以满足，人才会感受到满足。 自我实现人假设 自我实现人假设的主要内容(麦格雷戈Y 理论) 第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。 第二，当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会致力于获得高层次需要的满足，也就是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负。 第三，人具有可以开发的巨大潜力。大多数人都存在着解决社会或组织中各种问题所需的想象力、创新力及其他方面的智慧潜力。 第四，在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。 第五，人具有自主性。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制；外来的控制、惩罚不是鞭策人为组织目标努力工作的惟一方法。 由自我实现人