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欢乐颂团队 所长的辞职说明了什么? 分析报告 欢乐颂团队——所长的辞职说明了什么 团队介绍: 团队成员: 【金 明】、【张 波】、【李文亮】、 【蒋 毅】、【刑 霞】、【张瑞恩】 分工合作: 1、通过手机端口开视频会议,共同探讨问题 2、金明、李文亮负责整理稿件,张波负责制作PPT 3、其他组员绞尽脑汁分析各个问题 团队理念: 一个都不能少,开心快乐,让学习生活更加丰富多彩!! 特别感谢: 感谢学校给我们这个学习的平台,感谢老师为我们辛勤的各项付出,感谢团队里的每个人,抽出宝贵时间来探讨问题,这是一生的财富。 2016年5月20日 欢乐颂团队——所长的辞职说明了什么 1.为何吴工在研究所威望很高?领导影响力有哪些? 吴工是一位从大型国有企业退休的教授级高级工程师,理论造诣高深、实践经验丰富,为人正派、恪尽职守,有才气又不自傲,研究所大部分的项目均由其主持开发,为了完成紧急任务,不顾年事已高经常带头加班加点,故其在所里的员工中威信很高。 领导的影响力主要体现在决策上,领导的影响力分为两种,一种是权势,一种是个人魅力。 欢乐颂团队——所长的辞职说明了什么 领导最主要的作用就是能不能感召和吸引大家一起去工作甚至奋斗。有时仅有领导的天然身份显然是不够的。他最少要具备方向感。领导是团队的最高点,因为他高,所以必须看得远,高瞻远瞩,此之谓也。看得远还不行,有时候,四周云雾缭绕,肉眼什么都看不见,怎么办?这就要考验领导的方向感。方向感,其实也就是战略判断能力,发展方向的判定,至关重要。新的产业、新的业务、新的营销方式,都需要领导有良好判断才能开展和成功。中国目前还是机会市场,方向感是企业家成功的最重要的因素。看着许多素质并不怎么样的人成功了,以为他是误打误撞就获得成功,那就错了,他们赢在方向感和判断力。 欢乐颂团队——所长的辞职说明了什么 2.私营企业的总经理拒绝给吴工10万元的理由成立吗?作为领导,该采取什么样的领导方式才有可能取得成功,特别是追随者的服从? 柳传志曾经说过他的三字经,做领导或者老板就是:搭班子、定战略、带队伍。总经理的领导平时显然没有做好梯队建设,没有相应的人才储备。导致蜀中无大将,廖化做先锋。即使是这样总经理在处理问题的时候也没有处理好公平的问题。让下属的个人情绪左右了自己的决策。让企业、领导失信于民。今后再有类似事情,企业职工也不再会和企业同舟共济了,总经理此举实属自毁长城。这样的总经理领导左右摇摆 ,目标不清,也缺乏个人魅力。 欢乐颂团队——所长的辞职说明了什么 领导作为团队的领头羊,起着榜样、方向标的作用。作为一个领导,言必行,行必果,这是最基本的要求,否则领导毫无权威性可言,更别说让下属心甘情愿的追随。领导要保持团队的稳定性,提供平台让每个下属的潜力得到充分挖掘和发挥,尽可能的调动每一位下属的积极性和创造性,带领和依靠团队全体人员的共同努力,来实现组织目标。让下属在工作中充分发挥自身的价值,并给与公平合理的物资和精神奖励。 欢乐颂团队——所长的辞职说明了什么 3.用10万元来激励吴工恰当吗?还有没有更好的激励办法? 吴工是项目牵头人,10万元给吴工 ,由吴工来做二次分配是恰当的。技术难题的解决使得新产品的开发得以成功,相对于新产品所带来的效益而言,10万元并不算多。 人是利益动物,也是情感动物,所以物质奖励和精神奖励要两手抓两手都要硬。对于今天的我们来讲,既要讲革命理想高于天,也要讲发银子是硬道理,所以发奖金的艺术,不在于多少,而在于员工们相信不相信。老板的信用遵循以下规律:老板承诺100次,守信100次,员工对老板的评价是“说话还算数”,老板承诺100次,兑现了99 次,只有最近一次没兑现,员工对老板评价不会是“他的信用是99%”,一次不讲信用,信用等级马上退回零,连50%都别想得到。 欢乐颂团队——所长的辞职说明了什么 在职场上,我们看到更多的老板是固定一部分,模糊一部分,尽量降低自己的风险,但是,道理同样也很简单,老板发奖金的风险降低了,对员工的刺激也就降低了。 知人善任不是一句说,说说而已,知人,不仅要知道一个人的才能,还要知道他的胃口,知道花多少钱才能有效地激励这小子,又不至于奖励过头了。公司效益好,固然可以多以奖金,但是多发以后的问题也显而易见,一是来年他的预期会提高,二是在内部只要对一个人的评价不公正,就会损害公司的整个评价体系一个公司发奖金,派红包,不等于就有了激励。要超过同行的水平,要超过他的心理预期,才能算激励。
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