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特定群体纠纷解决机制 　　摘要：富士康企业连续跳楼与群殴事件，不得不让人思考：目前我国解决纠纷的方式是多元化的，且企业内部也存在各种解决方式，但为何工人以命相搏也不愿求助于企业？本文以富士康事件为视角，试从特定群体内的纠纷解决机制来分析造成底线救济的内外原因及解决办法。 　　关键词：富士康 底线救济 解决机制 　　一、问题的提出 　　2010年1月至5月，富士康企业连续发生“十四”起连跳事件，2010年11月5日至2012年6月13日期间，又相继发生“八”起跳楼事件，接着2012年9月23日23时至24日3时，富士康（太原）科技工业园内发生群殴事件，这些事件将富士康推上风口浪尖，提出新的挑战。对此，有学者认为，富士康企业管理体制存在弊端；也有学者认为，富士康的企业文化存在弊端；还有学者认为，富士康已铸就制造企业严重缺陷，员工们被绑在机器上。但很少有学者关注这些事件背后的纠纷解决机制到底是如何运作。因此，本文主要是从富士康事件出发，试从特定群体内的纠纷解决机制来分析造成底线救济的内外原因及解决办法。 　　二、底线救济：最佳的选择？ 　　自力救济是指当事人认定权利遭受侵害，在没有第三者以中立名义介入纠纷解决的情形下，不通过国家机关和法定程序，而依靠自身或私人力量，实现权利，解决纠纷[4]。通说认为，自力救济主要是指和解，本文认为自力救济包括和解、避让、自决、底线救济。而富士康跳楼事件就直接体现自杀式的底线救济。 　　1.底线救济：内部原因 　　（1）轻柔性管理，轻人文精神。富士康企业所推行的管理体制属于19世纪末20世纪初的泰勒科学管理方法，主要依赖物质来激发工人的工作动机，重以物为管理的硬性管理，轻以人为本的柔性管理。同时企业文化重利润的增长，轻人文精神。它对员工强调“独裁为公、长官第一”，把员工当作流水线上的机器，每天10多个小时重复做一个的动作，单调乏味、压抑。此外，员工只有服从命令，缺乏正常的沟通交流，不注重情感投资，不尊重员工的尊严、权利、价值，最终，这种刚性的管理方式，只会让员工面对纠纷、生活、尊严，选择以命相拼的底线救济来维护自己的尊严。 　　（2）企业内部解决纠纷机制的“失灵”。第一，工会是一种摆设。根据清华大学举办的“富士康工会调研报告发布会”上揭秘，富士康工会更像附属于富士康的一个弱势部门，而非工人的组织，只是一个“摆设”，富士康发生多次员工跳楼事件后，曾对外宣称已建立集团工会关爱热线78585。但发现，56.1%的人反映投诉，相关问题很少能得到解决或全部都得不到解决，且47.4%的人在投诉问题后曾遇到“打击报复”。这样“民主”的工会，明显违反工会法，但由于监督机制的缺失，它依然在企业中长存，歪曲企业内部第三方解决纠纷机制的形象。第二，保安当道，严重挑衅法律权威。富士康企业存在一种“保安对现场的控制”的现象。一位员工说：“在富士康工作时间长的人，都会无形之中形成一种不约而同的行为方式，如果出现治安事件，目击者都会首先打内线110，如果打外线110，就属于不合常理的行为。”2012年9月23日发生在富士康（太原）科技工业园内的群殴事件，也是保安体系出现问题。一个小小的保安何来这么大的权力？他们的行为严重侵害员工的各种权益，严重挑衅法律权威。 　　2.底线救济：外部原因 　　（1）社会救济的缺失。社会救济，是指基于纠纷主体的合意，依靠社会力量（第三者）协助或主持来解决纠纷的方式，比如诉讼外调解和仲裁等。而对富士康而言，社会救济是缺失的，他们交流方式是命令，一线的员工没有话语权，只能绝对服从，否则将“触压”。他们之间的不平等地位决定他们是不可能达成合意，依靠第三方来救济纠纷，长期缺乏构建劳资关系的和谐与稳定，员工的生产生活条件恶劣、合法权益得不到维护。这样，企业和谐与稳定发展将被动摇，企业既不愿意家丑外扬，而自己又无力解决，最终导致悲剧的发生。 　　（2）公力救济的缺失。公力救济主要指民事诉讼。当自己的民事权益受到侵害时，选择诉讼来保障自己的权益，是明智的。但相对于员工，富士康拥有一批精英律师，专门负责相关的法律问题。这是不能触碰的，如轰动一时的“富士康对第一财经日报索赔案”、“富士康起诉跳槽员工及比亚迪股份有限公司案”中，富士康分别以“侵犯名誉权”索赔300万、“侵害商业技术秘密的不正当竞争行为”索赔700万。这样的情形对于流水线上的员工是不能承受的，他们唯一能做的就是服从、忍受、再忍受，最终选择结束自己的生命。 　　三、面对底线救济：如何是好？ 　　1.内部机制 　　（1）构建柔性管理体制，和谐企业文化。第一，取消加班制度。这种超时加班制度严重违反了劳动法，企业不能踩在道德底线上行走，应维护这种企业履行社会责任的法律基础和道德底线。第二，改革绩效考核制度。在设计绩效考核制度时