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知识工作者留任心理与组织管理 　　知识工作者在现代组织中的地位和作用日显重要，成为组织竞争力的重要来源。通常知识工作者拥有较高的学历，具有明显的知识特长，从事“独立运作”的创造性工作，因而自我价值实现的愿望比较强烈，但知识工作者由于具有较高的技术技能，对职务满足感、环境的舒适感通常表现得尤为强烈，如果在这些方面使他们感到不满意，会直接影响他们工作态度和行为，程度严重还会影响到他们的留任心理。同时，知识工作者对工作流动的期望值也更高，工作满意度、组织承诺、生活便利性、外部工作机会等均会对知识工作者留任与否产生重要影响。 　　一、知识工作者留任原因 　　1.个体因素。基于马斯洛需要层次理论，人首先要解决最基本生存需要，如吃穿住等基本生理需要及安全的需要，而后会考虑社交的需要，进而设法满足自己的尊重需要以及实现自我的需要。个体因素主要包括：（1）家庭情况，如家庭经济状况、家庭成员工作区域等；（2）人际关系，如同事之间关系的融洽程度、朋友之间关系等；（3）个人职业倾向，如喜欢从事业务技术工作还是行政管理工作，是喜欢安稳还是喜欢挑战等。 　　2.组织内部因素。组织的管理机制、内部文化、发展平台、薪酬和福利水平等因素都会影响到他们留任组织的态度和行为。管理机制是指组织的管理理念、管理风格、管理行为和管理制度等，对成员的行为起约束和激励作用；内部文化是指组织的公平公正状况、组织内部人际关系的复杂与简单以及内部风气的优劣等；发展平台是指组织为个人提供的职业发展路径、个人工作所带来的成就感、当前工作与职业倾向的契合度等，个人发展平台大小与组织事业发展紧密相连；薪酬和福利水平是指工作付出所得到的经济利益回报以及在同行中的比较。德鲁克（1966）指出：“知识工作者的工作动力，取决于他是否具有有效性，及他在工作中是否有所成就。”麦克利兰在成就需要理论中认为，高成就需要的人愿意对其行为承担责任，对成功有强烈的要求。研究表明，对知识工作者群体而言，组织内部的管理措施、内部文化、个人发展平台对成员的留任影响极大，相对地薪酬和福利水平影响较小，除非与行业一般水平差距悬殊。 　　3.组织外部因素。组织外部所提供的工作机会与新工作所得到的预期利益比较也会对知识工作者的留任产生影响。寻找外部工作机会的难易、与现有工作所得到的利益（包括眼前的和未来的、局部的和综合的）的权衡，这些外部因素直接或间接影响着知识工作者能否安心留任。外部机会与留任存在着负相关关系，即机会越多，则留任程度就会降低，机会越少，则留任程度会提高；与现有工作的利益比较如果更理想，留任程度会降低，反之则会提高。组织应当密切关注外部环境变化，并适时调整内部管理，提高知识工作者的留任度。 　　二、知识工作者留任类型 　　1.乐留者。这部分人在组织内得到高度激励，具有很大的工作满足感。乐留者通常是组织最活跃、最有生产力的群体，他们将个人的事业发展与组织融为一体，能自觉与组织荣辱与共。乐留者组织承诺程度高，将职业视为个人追求的事业，重视自身在组织中的工作价值。 　　2.稳留者。是要长期在组织任职的这部分人，他们既对组织安排的工作具有满足感，同时也有来自环境的压力，因而即使短期内工作的满足感降低，也不会离职而去，但若长期产生工作的不满足感，也可能迫使其念想着另寻出路，转变为逗留者，一旦有机会也会离职。 　　3.逼留者。是对工作不满却受环境的压力不得已而留任的一部分人，这部分人对组织具有破坏性，如果成为非正式组织领袖人物，极有可能将非正式组织的负面功能发挥得淋漓尽致，如滋生谣言、抵制变革等。其所以被留任，或由于个人当前条件难以寻找到更好的工作，或担心离职风险太大。逼留者往往在内心深处具有较强的失落感，对组织缺乏忠诚，工作缺乏热情，得过且过，对组织凝聚人心、提高士气构成危害。 　　4.逗留者。逗留，意即暂时停留，逗留者对组织及其组织安排的工作抱着试试看的态度，即便失去工作也没有环境压力，因为其家庭现有经济条件能允许，或外部工作机会充分。逗留者也在积极寻找新的组织与工作，如果新机会有足够吸引力，他们会毅然做出离职的选择。这部分工作者对内外工作机会预期价值的判断会对其留任意愿产生重要影响。 　　当然，四种心理类型具体到某个个体，并不是静态的，而是一种动态。在某种因素作用下，逗留者可能会转变为稳留者，乐留者也可能会成为逼留者。组织的任务不仅要对知识工作者实行类别管理，更要从全面提升管理的水平、不断壮大组织的事业来激发内部成员安心留任。 　　三、对知识工作者管理的建议 　　四种类型的知识工作者事实存在于许多组织中，只是比例不一。让更多的知识工作者成为乐留者是任何组织所期望的，也应该成为组织人力资源管理必须关注的一个课题。笔者认为，组织应正视四类知识工作者客观存在，关键要从组织内部管理方面