2013本科人力资源管理.docVIP

一.判断题 2005年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点。（√）。 产品数量主要取决于机械设备性能的行业适宜采用计件工资制。(×) 成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。（错） 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）Y。 德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。（错） 调剂成本属于人力资源的使用成本。(√) 调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核√公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控室目的。（×）公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人。（×）公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它涉及衣食住行、乐、，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（×）公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（×）N 基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。(×) 绩效管理就是绩效考核。(×) 绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。（错） 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（错） 建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（对） 结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。（错） 精神奖励是最古老的传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（×） 柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。（√） 劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。(√) 劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。（对） 劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（错） 劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的内容，必须执行。(√) 劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√） 企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。（错） 全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（×）Y 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）(√) 认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。(√) 如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。 舒尔茨被誉为“人力资本之父”（√）测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会