人力资源管理专题五(电大行政管理、人力资源管理专业适用)[精选].pptVIP

可一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成共识地认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自己脸上贴金！ 而听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？他百思不得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 案例分析 培训的内容 培训的需求 中层管理人员则说：“不明白现在的员工到底想要什么” 高层认为：“钱没少花、精力没少投入，没有效果”。 一线工人埋怨：“上面思路不明，瞎给我们吃药” 脱节 工作岗位层面分析 组织层面分析 个人层面分析 培训需求分析的内容 1 2 3 （一）组织层面分析 组织外部环境分析：市场环境、竞争对手、政策环境、行业发展状况 组织内部环境分析：产品的质量、次品率、工作方法、人员流动、组织结构、部门间的协作、计划完成情况 明确是否需要培训需要哪些方面的培训 （二）工作岗位层面分析 员工技术水平现状 员工技术水平与标准的差距及原因 确定培训课程内容的重要依据 （三）个人层面的分析 员工个人绩效 企业标准绩效 谁需要培训 培训需求分析的目的 组织层面 分析 工作层面 分析