人力资源管理专题六(电大行政管理、人力资源管理专业适用)[精选].pptVIP

一次不成功的绩效反馈面谈 张三本正打算就几个具体的问题请教赵经理时，赵经理的手机突然响了，他看了一眼号码，匆忙对张三说：“我要下班接儿子去了，今天的面谈就到这里吧，以后好好干！”说罢匆匆地离开了会议室，身后留下了一脸困惑的张三…… 试一试 1. 为什么销售部赵经理与其下属张三的绩效反馈面谈让张三一脸的困惑呢？ 2. 如何使绩效面谈更有效？ 主要是由于赵经理的面谈存在问题： 没有做好面谈准备工作，不重视绩效反馈面谈； 考核方法不科学，过于简单； 只谈下属的缺点不谈优点，不给下属说话的机会； 未能直面问题的核心，提出改进绩效的具体措施； 缺乏对于绩效考评与绩效管理的正确理解， 赵经理并未帮张三解开心头有关年终奖的疑惑，反倒是一味地“放空炮”，空洞无物的鼓励起不到任何作用。 首先要有科学的绩效考评方法，确保绩效考评的结果客观公正；其次，在绩效面谈时应从思想上给予重视，做好面谈的准备工作，仔细聆听被考评者的陈述，并诚恳地与被考评者交换意见，要有针对性地为员工解决问题等。 浙江广播电视大学管理教研部 李芸 liyun@zjtvu.edu.cn 本课件图片来源：百度图片 主管人员的绩效考评 ?因此在几天后的主管会议上，李经理把解决主管的认识问题列为会议的重点。主管会议开得不错，在李经理阐明考评工作意义之后，不少主管纷纷发言表态，支持领导决定，气氛相当热烈。李经理看到原先的担忧基本解除了