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第四章 招聘（习题） 单项选择题 1.影响招聘的内部因素是（ ） A．企事业组织形象B．劳动力市场条件C．法律的监控 2.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ ） A．管理游戏B．公文处理C．案例分析 3.选拔程序中不包括的是（ ） A．填写申请表B．职位安排C．寻找候选人 4.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（ ） A．信度B．效度C．误差D．常模 5.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ ） A．人力资源的获得成本B．人力资源的开发成本 C．人力资源的使用成本D．人力资源保障成本 6.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（ ） A．准备阶段B．实施阶段C．选择阶段D．检验效度阶段 7.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（ ） A．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段D．岗前教育与安置阶段 8.新进员工的体检，应安排在何时较适当？（ ） A．新进员工报到后，试用期满前到公司指定医院或诊所体检。 B．新进员工接到聘书但未报到前，一周内到公司指定医院或诊所体检。 C．新进员工体检，安排在何时并不重要。 D．新进员工体检，安排在试用期满后。 9.公司需要大量人力，现有员工流动率又偏高，人事单位该怎么办？（ ） A．扩大招募活动，增加招募经费。 B．提供〞自我介绍奖金〞，吸引更多新进员工。 C．增加员工福利，吸引外来人力，并留住现有员工，降低员工离职意愿。 D．开源节流，除增加招募管道外，并针对员工流动率高的原因，寻找对策，减少员工离职率。 10.在人才遴选期间，如何查证个人资料之真伪？（ ） A．人事部可直接打电话到应征者服务的公司人事单位查询。 B．人事部可要求应征者签写保证书。 C．人事部可经由应征者同意，征询应征者指定人士。另一方面在正式雇用后，试用期间，向应征者过去的公司查证。 D．从履历表上的数据，以时间连贯性去查证。 11.进行校园征募时，人事主管应采取何种态度比较积极？（ ） A．锁定即将毕业的同学中前几名公司急需的人才作为招募及说服对象。 B．靠碰运气，看什么人来应征，再从应征者中去挑选公司需要的人才。 C．广泛、主动地与毕业同学面谈。 D．多办说明会，广发公司简介资料。 12.在选才上的考虑，为何需要人力及薪资福利市场调查资料？（ ） A．市场薪资水准为选才薪资给付的标准。 B．知彼知已，百战百胜。 C．可以知道人才在那里。 D．可以高薪挖角。 13.何谓〞结构式面谈〞Structure Interview？（ ） A．面谈者，应征者遵循固定方式回答问题，统一计分。 B．面谈前，依职位工作要求状况，事前设计面谈问卷，以求获得最适合本职位工作的应征者。 C．面谈后，为求公平，应由第三者依面谈记录评分。 D．面谈中，按实际需求，安排不同之专业人士负责面谈。 名词解释 1.招募：发布招聘信息的过程 2.选拔： 运用适当方法从候选者中选拔合适人的过程 3.情景面试：这种方法来源于目标设定理论，这一理论提出，个人意图与其未来的行为有关。问题侧重于意图。 4.行为描述面试:这种方法侧重于过去的行为，面试中所问问题是建立在工作分析或在工作中需要面对的基础上。 简答题 1.简述招募过程。 （1）辨别工作职位空缺。选择：等待辞职；人力资源规划。 （2）决定如何填补空缺。选择：填补或不填补；使用核心的可应急的工人；内部或外部招聘。 （3）辨认目标总体。选择：内部——辨认所有的或一个预选好的雇员群体； 外部——辨认所有的或目标确定的求职者群体 （4）通知目标总体。如果必需的话，限制求职者群的规模。 （5）同候选人见面。提供信息，留下好的印象。 2.影响面试效果的因素。 答：第一印象（首因效应，仓促结论）、 对比效应、 晕轮效应、 负面效应、 面试者缺乏工作的相关知识、 雇佣的压力、非言语行为的影响。 简述选拔过程。 答：简历筛选、填写申请表、笔试、面试等。 4.简述选拔的目的。 答：获取侯选者“能做”和“愿做”的信息。 论述题 在员工选拔方面，一个人力资源专业人员可以用什么方式帮助经理们？ 提供技术支持 辅助经理 案例分析题 1.在早些年航空业正飞速上升、蓬勃发展的时候，西南航空公司给全世界创造许多职位，大概有几十种类型，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员（即在各酒店、饭店里卖票的地勤或服务人员）。这么多种职位产生出来，西南航空公司又是一个非常有名的公司，结果世界各地的应聘信就像纸片似的飞了过来，那么西南航空公司怎么处理这些应聘信呢?他们首先筛掉基本技能不符合要求的候选人；其余但凡跟这个职位有点相关的人，都要进行初次面试。面试方式：把参加面试的应聘者每20人