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调查结果速览：企业普遍不关注员工的发展；企业甄选员工的方法并没有发生质的变化，仍以主观印象为主；人员绩效考核基本成为他们必须进行的一项人力资源管 理工作，但执行考核的效果并不理想；IT企业在员工培训 经费的投入上普遍较低，与一个飞速发展中的产业不相适应近半数的IT从业人员的月薪在3000元以下；国内超过八成的IT企业员工对自己所在的企业没有好 感，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准备跳槽；六成员工不相信企业领导所描绘的前景；四成员工随时准备离开；工作压力大。关键词一 结构状况 　性别情况:IT业女性比例偏低，只占被调查企业员工的42%，主要是IT企业工作压力大的原因。 　员工年龄构成： IT行业员工趋于年轻化，主要年龄分布在20－40岁。 　员工学历构成：高学历人员在IT企业所占比例很大。 　人力资源管理人员的学历：大专以上占绝大部分为76% 。其中,大专占26%,本科占50%。 　企业高层管理人员情况: IT业的平均年龄在所有行业中最小，只有36岁。其中女性占32%,本科学历占69%。与其它行业相比有学历和年龄的优势。 　启示：这样的人员结构，有利于企业聚集人才，获得行业人才竞争优势。但与国外同行业相比有一定差距，现有人才结构难以满足飞速发展的行业需要。关键词二 管理制度 　1．现状 　IT企业普遍在员工手册、人员招聘录用制 度、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、奖惩制度、薪酬制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面作得比较 好；而在与企业发展战略相结合的人力资源规划、岗位管理办法、培训制度、职业安全与劳动保护制度、干部竞聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯发展 计划、员工合理化建议制度、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面比较差，尤其是后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划等方面十分缺乏。 　 　启示:这一现象显示出了IT业作为朝阳产业的特点，企业普遍不关注员工职业的发展，这必然会降低员工对企业的忠诚度，影响企业获得稳定的、确保企业发展 所需要的、长治久安的人才。如果企业制度的制定不是为了执行，那么就丧失了制度建设本身应有的价值。当制度成了摆设，就会失去企业对员工的约束，也失去了 员工对企业的信赖。 　2．途径 　IT企业人力资源管理制度建设途径主要是由企业自己建立，占调查企业的65.6%，而选择咨询公司的仅占2.3%，上级企业建立占7.4%，借用其他企业管理制度的占1.9％，结合以上几种办法占22.8%。 　 　启示：对于处在转型时期的中国工厂企业，无论从企业的经营和发展情况还是从管理层掌握的先进的人力资源管理理论、技术看，都难以担当起建立符合企业发展 战略需要的现代人力资源管理制度体系的使命。选择自己的力量来建立本企业的人力资源管理制度，容易发展成为雇主导向的用人、管理制度，而雇主导向型的企业 管理制度，必然会影响和弱化员工导向型的、以人为本的管理制度体系的创建，难以实现企业发展战略目标与员工职业发展目标的统一。从大部分企业在人力资源管 理制度执行情况之间的显著性差异，说明了“自己建立”制度的局限性。虽然我们承认世界上不可能只有一种管理模式，也不可能只有一种价值观，但是“以人为 本”的管理理念却是新世纪人类共同追求的管理目标。 　　关键词三 招聘 　普通员工的招聘渠道 　IT业普通员工的主要渠道集中在招聘会、媒体广告、人才交流中心、校园招聘四大块。 　录用员工的主要来源 　IT业员工主 要来源于毕业生和社会人员，分别为33%、49%，通过劳务派遣的方式最少，仅有3%。 　IT企业甄选人员的主要方法 　IT企业大部分都是将 “面试”作为第一位选聘方法，将“知识考试” 作为第二位选聘方法，其中面试占比例为94.5%、知识考试比例为61.7%，只有少部分使用心理测试和竞聘演讲的方式，分别为18.9%、9%。 　结果表明，当前我国企业甄选员工的方法并没有发生质的变化，仍以主观印象和知识为主，以岗位胜任特征和个人潜能评价为重点的甄选技术，方法有待强化和发展，因为企业招聘的任务是要保证符合岗位标准、与企业价值观基本一致和高潜能的应聘者能够应聘。　企业主动辞退员工情况 　IT企业主动辞退过员工的比例非常高，占86.7%。这说明企业已有了较高劳动用工的自主权，基本建立了能进能出的用人机制。 　启示：从社会上招聘员工已经成为中国IT企业新增人员的最主要渠道来源。企业劳动用工制度实现社会化配置，有利于规范化的劳动力市场和人才市场的建立，有效拓宽人们就业谋职的空间，实现人才有序流动。关键词四 岗位管理 　组织结构 　IT企业进行大幅度调整组织结构比例较小，占17%，进行局部调整的企业占63.2%。 　人员调整幅度 　IT企业调整幅度非常小，人员调整大的企业占7.8%，