人力资源整合工作设想..doc

人 力 资 源 整 合 工 作 设 想 天津第六市政公路工程有限公司 第 一 分 公 司 2007年12月8日 人力资源整合工作设想 杨 利 群 为了树立以人为本思想理念，坚持人力资源是第一资源，促进人力资源合理分布，培养造就一支高层次人才和具有良好施工经验的操作层队伍，坚持科学的人才发展观，促进公司各类人才协调发展。根据公司人力资源现状，特制定以下人力资源整合设想。 一、分公司人力资源现状分析(以一分公司为例) (一)人员架构情况(现员工181人，朝日人员13人) 1、素质及专业化情况： 类 别 人 数 占全员比例 学 历 大本 27人 中专以上学历71人， 占全员36.6% 大专 29人 中专 15人 技校、高中 27人 初中及以下 96人 小计 194人 管理层 职称、岗位技能 高 级 3人 有管理岗职称人员57人 占管理层56.31% 中 级 20人 初 级 34人 高级技师 1人 技 师 12人 高级工 3人 中级工 2人 初级工 1人 无 23人 小计 99人 操作岗 岗位技能 技 师 10人 持证人员40人 占操作层43.96% 高级工 23人 中级工 6人 初级工 1人 无 42人 小计 82人 长休人员 13人 占全员6.7% 执业资格 一级建造师 8人 占中专以上学历71人的15.49% 二级建造师 3人 2、在岗人员年龄段情况(181人)： 50岁以上 49-40岁 39-30岁 30岁以下 合 计 男 女 男 女 男 女 男 女 男 女 82 2 20 8 13 4 34 18 149 32 (二)存在问题 1、人员学历较低，岗位技能较差，无论是管理岗还是工人岗，缺乏高技术人员。 2、人员年龄结构老化，中间力量较弱，年龄结构呈哑铃型，50岁以上人员84人，占全员（含朝日）人数的43.3%。年龄大的员工，相对素质较低，思想跟不上企业的发展，而年轻员工缺乏工作经验，这些都造成管理工作不到位。 3、技术人员出现断层，操作岗师傅有技术，而年轻人真正认学的很少，熟练掌握技术的人员则少之更少。 4、学历结构不合理，实用性较差。学历高人员不愿进行具体操作工作，眼高手低。中专、技校学历人员实用性强，但人员偏少，造成具体操作人员匮乏。 5、人员岗位要求不明确，没有要约、承诺、考核、奖惩。制度不健全，缺少奖罚的依据。 6、旧的管理模式根深蒂固，人们的惰性思想不能跟上企业发展的步伐。 7、工资结构不合理，核定工资标准不一，严重制约了企业的发展，同时也对职工的工作热情起到了消极的作用。 8、承诺的奖励办法不能兑现，对职工的知识、能力水平再提高不能起到激励作用。 二、人力资源优化整合的基本原则 (一)坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则； (二)坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则； (三)坚持精干高效、科学设置编制的原则； (四)坚持因事择人、人尽其才、才尽其用的原则； (五)坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。 三、人力资源优化整合的主要目标 根据07年公司党委工作指导意见及行政工作报告的内容，要建立现代化企业，实现企业的现代化，人力资源整合工作必须以构建和谐企业，促进企业又好又快发展为根本出发点，紧紧围绕“精干、整合、改革”的目标，重新整合现有人力资源，大力引进有用人才，因岗设人，因岗设薪，岗薪结合，奖惩分明，实现人力资源资本价值最大化。 具体目标是： “精干”公司中层领导干部、分公司中层管理队伍：强调根基素质，讲经济、讲效果，真正起到领导、指导、协调的作用。 “整合”管理层和操作层人员：设定硬件条件和目标，把好工作的各个环节，控制质量，讲求效益。 “改革”工资分配体制，新老结合，岗薪挂钩。 四、人力资源优化整合办法 (一)定岗定编 定岗定编，是为保证组织生产经营活动的正常进行，按照一定素质要求，对配备各类岗位所预先规定的限额。 1、成立定岗定编领导委员会： 主 任： 副主任： 成　员： 领导委员会办公室设在人力资源部 主要职责：负责公司机关、各分公司定岗定编的核定，优化人力资源配置，完成人力资源优化整合任务。 2、定岗定编的主要方法及步骤： (1)公司按照工作内容，编制岗位说明书，明确岗位职责、任职资格、管理状态、工作环境及考核办法等。 (2)公司机关和各分公司根据岗位说明书，结合机关、分公司生产经营情况和人员素质状况对公司机关、分公司各岗位进行定编。 (3)按照先进合理、从紧择优的原则，科学设置工作岗位，测定岗位工作量，合理确定公司机关、分公司的编制，节约使用人力资源，提高工作效率。 (4)领导委员会根据公司机关、分公司上报定岗定编设想，通过工作调查、岗位分析、综合评价、科学测算、与单位主要领导谈话等方法，确定公司机关、分公司的编制定员基数。 (二)竞聘上岗 为