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反思集体跳槽现象为内地企业管理机制纠错PC部门的一些些基层管理人员和技术人人员一起投奔海信。近年年来我们的耳边不停地充充斥着此类离职事件：陆陆强华离开创维，带着一一群人去独自创业；当年年“小霸王”段永平出走走创造“步步高”，几年年以后，一个新崛起的品品牌“步步高”迈入中国国电器行业排头兵之列。。中智上海外企服务公司司对5000位去年至少少跳过一次槽的外企员工工进行的调查中发现，有有二成属于集体跳槽。 1、我们的职业经理理人个人修养亟待提高。。企业在选择和培养职业业经理人的时候，对个人人能力强调的过于重，对对个人修养方面了解和培培养不够全面。 2、、老板与职业经理人的矛矛盾是普遍存在的现象，，如何解决这个矛盾？我我想，首先要尊重职业经经理人，看到他们的价值值所在，随着其价值的提提升满足其需求的提升，，让他们有归属感，比如如一些公司发干股和内部部股；其次，老板要充分分整合企业资源，创造良良好的上升环境和创业环环境，使有强烈创业欲望望的职业经理人能够有足足够大的舞台展示抱负，，比如华为的高层创业故故事。 3、企业的人人力资源战略存在相当大大的问题，干部轮岗和更更替制度不够健全和有力力，对此类集体跳槽事件件防范不够。 集体跳槽突现了企业的管管理机制存在问题。 这是管理者的悲哀。这种种公司只注重短期利益﹐﹐长期有少量人跳﹐时间间长了必然会产生这种最最严重的后果。现在大部部分公司都存在这种现象象﹐只是还没有爆发到这这种“最严重的后果”。。管理的根本在于控制，，现在中国的很多老板根根本不懂管理(甚至素质质参差不齐)，不懂得怎怎样去控制。这也是根本本上造成了中国职业经理理人与老板之间合作的主主要瓶颈之一。1、从企企业老板来说，集体跳槽槽完全是可以避免，但还还是发生这种情况潜台词词就是：你们也不怎么样样，要走就走，还怕招不不人来？换帮人说不定更更好。人力资源是干什么么的，就是管招人的。企企业以人为本建立管理机机制，对于2、从高管管们来说，为什么会集体体跳槽？我想不过是给自自己增加一个更大筹码，，现成的管理团队可以在在短时间内创造效益从而而巩固自己在新东家的地地位，这才是真正的关键键。反过来说，高管们认认为是自己的个人魅力而而带走骨干人员？如果是是的话，高管们在具体的的工作中是如何处理员工工和企业利益的呢？如果果不是，那么只是更大的的经济诱惑罢了。这种高高管，不配称职业经理人人。职业经理人更需要做做的是打基础的脏活苦活活，而不是简单层面上的的百分比。 核算下下来，集体跳槽的人力资资本消耗很高，几乎是惊惊人的数字： 1、该该员工跳槽后，新招员工工成本(包括招聘费用，，培训费用)，这些损失失费用还是可以量化的。。 2、新旧员工交接接时无法正常发挥工作效效率，一般只有原员工的的30%-50%，一般般要三个月左右新员工才才能发挥到80%-1000%的工作效率。 3、旧员工离开时带走的的客户关系，新员工要建建立这种社会关系需要花花很长时间。在中国，这这种社会关系是企业营销销的重要手段。这样的损损失是无法估量的。 4、一个员工离开，就就会有10个员工在准备备离开，这种波动是直接接影响工作效率的。 5、如果不幸集体跳槽，，损失无法估量的大。但但这有多少老板了解，多多少老板关心？中国大多多数企业的人力资源还停停留在招工培训上，没起起到本应起的关键性作用用。其实所谓的团队在目目前来看就等于是私兵一一样，本来应该对企业的的忠诚度往往都投在了几几个核心人物身上。与其其说是高层率骨干出走不不如说是团队核心群出逃逃，而此时董事会就要想想想为什么手下的忠诚度度这么低，是敌人离间呢呢还是公司缺乏吸引力了了。 多数企业的老板和旗下下的高层管理人员并没有有多少实质意义上的沟通通，这很大程度上造成了了任用上的失策，这就是是老板的失职，然而并没没有多少老板会认为自己己也具有失职的可能性。。国内的公司很少注意到到每个员工的思想，他们们只是单纯的追求效益，，却经常性的忽略企业的的人本因素，让员工养成成对企业的依赖。对于新新进公司的员工来说，其其本身的学力素质远没有有其个人素质来的重要，，企业发展所需要的不仅仅仅是创造性的拓展思维维、合理的管理规划、大大略的发展目标。更为重重要的是能够支撑一个企企业的人员，而这些倚为为长城的员工对企业的‘‘忠诚度’将很大程度上上决定他们对企业的贡献献。单靠金钱的刺激其实实并不能维持长久的忠诚诚，他们更需要的是一种种重视以及认同感。 不管怎样，出了问题都都要先从自己身上找原因因，进而扩展到其它方面面，公司也一样。中国不不缺乏可以共患难的人才才，而是缺少能够海纳百百川的领导人。集体跳槽槽，不过是现时企业急功功近利、所谓‘职业经理理人’急功近利的结果。。 集体跳槽：防患于于未然 人往高处走，，水向低