行政部2015年度工作总结及2016年度工作计划..docxVIP

青海青鹏机动车贸易有限公司201 5年度工作总结及2016 年度工作计划部门名称： 行政部汇 报 人： 时 间: 2015年12月 日 2015年工作总结 2016年总做计划 存在问题 行政范畴事物人力资源工作A1A2A1.1A1.2A1.3 人事相关组织架构 招聘动态A1人力资源工作A1.1 实施人力资源规划，明确组织机构、岗位配置及人员编制，根据企业长期发展目标制定修正适合本企业的组织架构图。目前公司分为7大部门，111个岗位。公司架构如下：A1.2 招聘及动态管理方面（截止2015年12月31日）项目15年下半年总离职15年末总人数人数（一） 招聘方式： 报纸、 现场招聘、 网站及其它方式； 10年招聘投入总费用约为8000元（智联招聘约3000元（区域一起办理未收费） ， 现场招聘约2000元（区域一起办理未收费） ， 报纸招聘约3000元（算入市场费用未单独计算） ） ；（二） 招聘特点： 1、 成本最小化；2、 质量提升化， 采用用人部门与行政部门把关的结构化面试方式， 在招聘人员时严格斟选、 面试人员约150人次， 每个岗位约面试2人次。（三） 流失分析： 下半年度(10年7月至10年12月) 有18人因不适应岗位及公司内部调整等原因离开， 流失率为28. 1%. 大部分为试用期员工。(四) 应对措施：1、 严把面试关。 2、 加强企业文化建设。 3、 提高员工薪酬福利待遇。 4、 部门中层领导加强与员工的沟通， 及时了解员工思想动态， 做好员工情绪波动期的思想工作， 以此尽量减少员工流失， 降低人工成本， 减少因此给企业造成的损失。目前在职人员统计表及各部门占公司比重总经办占比销售部占比售后部占比市场部占比行政部占比财务部占比客服部占比1员工基本情况（学历、工作年限、性别及年龄结构分布情况）学历情况本科人129.16%专科人3929.78%中专人2619.84%高中人2116%初中人3224.42%其他人10.16%人员工龄结构分析一年以下人5038.16%1年-2年人2015.26%2年-3年人1612.21%3年以上人4534.35%年龄结构51以上人64.58%41-50人1612.21%31-40人2821.37%21-30人6650.38%20以下人1511.45%上述表格中从各部门学历情况、 性别结构及年龄结构对员工进行了详细的分析。 通过上表可以看出：（1 ） 公司现有员工131人， 按照组织架构图结合企业现阶段发展所需人员情况， 为各部门配置了岗位人员，保证了企业经营发展的需要。（2） 就学历状况而言， 大专及以上学历占51人， 占61%,员工整体文化水平偏低,在制定2016 年的招聘计划时,应着重应聘人员的文化水平和综合素质方面的要求， 特别是基层、 中层管理人员． 以从根本上逐渐提升公司整体素质．( 3) 现有员工40岁以下年龄段占总体的83%， 人员趋于年轻化。(4)公司一年以下工龄的员工占38.16%，也就是说一年内新进员工占38%，说明公司人员的流动性较大。A1.3 2015年是公司从初创期到成长期转变的阶段. 公司完成了筹建工作, 在胡总的重视和指导下， 得到了各部门的大力协助下， 行政部取得了一定的成绩：逐步建立、健全规范合法的人力资源管理制度， 随着公司发展及时梳理规章制度， 使其处于受控状二、 实施人力资源规划， 明确组织结构、 岗位配制及人员编制， 根据公司长期发展目标制定修正适合本公司的组织架构图. 图A1.1三、规范人员选用机制。 实行结构化面试，用人部门、行政部、总经理均参与面试，根据各规范人员选用机制实行结构化面试用人部门行政部总经理均参与面试根据各部门实际情况采取入职导师制， 即指定专门人员带新员工，让新员工尽快熟悉工作职责和工作流程， 在日常管理过程中加强转正考评标准化， 招聘及入职流程正规化等工作。四、 建立并优化培训制度，保证培训工作的有效开展。执行情况：（1） 先后多次进行企业文化培训，指导新入职员工了解了公司企业文化、规章制度。（2） 配合各部门根据各部门实际情况，及时有针对性地制定培训计划并切实执行，例如：销售部、售后部加大了汽车技术技能等专业知识方面及安全管理方面的培训力度。 存在的不足：1 、 中层管理人员管理观念的更新、管理技能的提高、管理方法改进、 工作责任感及配合意识等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋， 而企业的发展时期中层管理人员素质及能力的提高是目前急需的．2 、 个别部门领导不重视培训工作，从其本身就认为培训是一种形式，从而使个别培训工作流于形式，出现培训计划执行不够认真，培训记录不完整，为敷衍了事培训没有针对性等现象出现.3、 因对公司有些部门工作了解的不够深入，对一些培训工作的真实情况把握不够全面，从而不能很好的辅助培训工作有