人格特质分类视下的员工与组织契合分析.docVIP

人格特质分类视角下的员工与组织契合分析 　　2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式生效，对企业人力资源管理带来巨大的挑战，该法的颁布对于规范企业用工行为和保障企业员工利益有重大的意义，与此同时同时，无论在短期还是长期内都将对企业的人力资源管理提出新的要求和标准。本文通过从人格特质分类视角对员工与组织契合的分析，倡导树立以人格特质为核心的人才选聘观。目的在于使组织能够选聘到组织真正需要的认可组织目标、认同组织价值观、同时又能充分胜任组织工作的员工，进而降低员工的流动率，降低组织的运营成本，提高组织人员的稳定性和组织运营效率。 　　一 关于“契合”概念 　　契合“（fit）一词在牛津当代大字典里指的是一种相称、适应或胜任的状态。[1]对于”契合“，根据美国学者爱德华（Edward，1991）、塔里斯（Taris，2000）和克里斯托夫（Kristof，1996）在他们对个体与工作契合关系的研究中，将其分为互补性契合（Complementary fit）和一致性契合（Supplementary fit）两个层次。其中，互补性契合是指员工某些方面的需求工作可以提供，而工作要求员工提供的资源，员工也有能力提供。[2]而对于一致性契合指的是工作特征和个人特征的一致性程度。此外，根据Hertzberg的理论来推广，工作特征也分为外在特征和内在特征两大类。[3]外在特征包括有合适的实体工作环境、恰当的薪资水准等；内在特征则例如：别人的肯定、自我的成长等。笔者在本文中分别将这些对于个人与工作契合研究的契合概念引入于个人与组织契合上来。基于本文分析的需要，笔者在本文中以下三个维度的契合对员工与组织契合进行分析： 　　员工的知识、技能、经验、兴趣、个性与工作任务的契合，也即P-P（Person-Position）契合。 　　员工的人格特质、价值观与组织文化的契合，即P-O（Person-Organization）契合。 　　员工与团队的契合，即P-G（Person-Group）契合。 　　二 关于人格特质分类 　　作为人格特质理论的开创者之一，笔者较为认可奥尔波特对而对于人格特质的定义 “一种概括化的和聚焦的神经生理系统，它具有使许多刺激在机能上等值的能力，具有激发和引导适应性和表现性行为一致的形式。”[4]而对于人格特质的分类，笔者根据本文分析的需要，选取奥尔波特和卡特尔将人格特质分为共同特质和独有特质的分类方式为出发点，并将其进一步进行细分和演化，将人格特质划分为：普遍特质、共同特质、相似特质和独有特质四种类型，以下逐一做简要分析，具体如下图所示： 　　（1）在本文中普遍特质是指由于个体的动物本能和遗传因子而具备的指导个体适应外部环境的最为基本的稳定的行为方式的内在心理特征，这种普遍特质是全人类所共同具有的。 　　（2）在本文中共同特质是指在群体文化影响下的个体在群体中形成的稳定的外部行为方式的内在心理特征，共同特质是个体人格特质的基础和根本。个体的共同特质是个体区别于不同文化背景下的个体行为方式的本质所在，是个体的内在心理特征和外部文化环境相互作用下而形成的人格特质，由于文化是深入骨髓的，共同特质对个人生活中具有渗透性和占优势的特质，它几乎会影响个人全部活动的所有方面，它指导个体形成稳定的外部行为方式，并是个体的相似特质和独有特质形成的基础。 　　（3）本文中的相似特质是指个体在普遍特质和共同特质的基础上，在其相对稳固的生活环境中形成的适应该环境的稳定的外部行为方式的内在心理特征。相似特质源于个体的共同特质，但又在个体的共同特质的基础上基于其生活环境的相对特殊性而形成的。 　　（4）本文中的独有特质是指个体在普遍特质、共同特质和相似特质的基础上衍生出来的最为突出和与众不同的独特的个体行为方式和思维方式的内在心理特征。独有特质是个体的个性、兴趣和天赋的渊源心理特征，因此它是个体对于生活方式的选择和择业的重要基础。当个体的生活方式和择业和个体的独有特质契合并且符合共有特质的渗透和束缚要求时，个体便能保持健康的心理和感受到生活的意义，反之，则会感到不安、紧张和焦虑，进而产生各种心理问题。 　　总的来说，个体的独有特质、相似特质、共同特质和普遍特质是逐一以上层次特质为基础而衍生和发展出来的，它们各自突出于上层特质形成自己的独有空间。个体的普遍特质、共同特质、相似特质和独有特质层层递进，个体性越来越强但仍是束缚于上层特质，个体性的层层递进使群体发展，个体性的层层束缚使群体和谐和稳定。 　　三 人格特质分类视角下的员工与组织契合分析 　　综合上述概念的铺垫以及分析，以下对整篇文章的分析思路和理论进行理清、分析和整合。具体如图02所示： 　　在本文中，笔者对整篇文章分析思路的着落点是在员工与组织契合这个分析点上的，无论是从人格特质分类还是引