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薪酬制度系统---指标系统（二） 指标系统 考核指标 工作价值指标 个人岗位指标 (计划) (业绩与能力) 个人能力指标 单位目标 (年) (含经营目标和管理目标) 部门目标 (月) 制定指标系统的原则： 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离 目标既应切实可行，又应具有挑战性 目标应可衡量，尽可能量化 目标应有时间规定，有进度要求 体现企业的组织利益心理 贡献度指标 薪酬要素指标 薪酬制度系统---指标系统（三） 有效的薪酬指标体系，是一个不断发展变化的系统 当前指标 企业发展 调整 岗位描述 能力描述 业务流程描述 淘课网-中国领先的管理培训网站（） 15万份培训资料任你下载 薪酬制度系统---评估系统（一） 薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资），还要给员工一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系： 上级目标 岗位计划 岗位实施 直属上级考核 隔级确认 报酬 评估信息沟通 指标确定 标准确定 专家评估 直属上级确认 委员会确认 报酬 薪酬制度系统---评估系统（二） 业绩考核系统 单位考核 个人考核 考核结果运用 分数 利润与工资总额挂钩 超额利润按比例提成 转化为工资总额增减额度 岗位考核条例 管理人员的考核 销售人员的考核 研发人员的考核 工人的考核 中级管理人员考核 “PSC”考核方法 销售数量与费用考核方法 项目考核方法 计时计件考核方法 按签订目标责任书年终评价方法 管理目标考核 (业绩考核细则) 经营指标考核 (经营目标) 薪酬制度系统---评估系统（三） 薪酬要素评估 价值评估 能力 学历 技术等级 职称 工作经验 利益影响 度大小 责任大小 淘课网-中国领先的管理培训网站（） 15万份培训资料任你下载 薪酬制度系统---考核系统（四） 个人考核工资与考核结果的运用 根据不同的岗位性质，采用不同的业绩评价方法。 根据不同类别人员的分配政策，采用不同的考核方法，强调多劳多得和绩优者多得 考核基本原则 考核内容与工作计划相一致 考核标准与岗位考核条例相一致 考核标准、制度、项目、内容、程序、指标公开化、规范化 推行全员量化考核 考核信息必须反馈，形成如下管理链 考核方式 逐级考核 隔计确认 双向沟通 考核目标 考核结果真实、客观、公正、准时 考核结果必须在当期内应用，即与工资挂钩 改进 通报 考核评价 考核信息 反馈 自我 总结 自我 计划 上级 考核 隔级 确认 报酬 薪酬制度系统---结构系统（一） 研究企业员工之间的各种薪酬比例及其构成 如企业工资在不同员工之间的配置；职务和岗位工资的确定；员工固定工资、考核工资的比例，员工工资与奖金的比例，各类福利津贴、各类保险与考核工资的比例等 确定企业的工资制度，各项收入单元所占的比例，决定了不同类型的薪酬结构，不同的薪酬结构决定不同的薪酬结果。 结构系统设计的意义 结构系统设计的目的 薪酬制度系统---结构系统（二） 结构系统 收入的多元化 奖金 工资 期股期权 各类商业保险 特殊住房津贴 即时将 特别奖 年终将 考核工资 固定工资 各类津贴 各类补贴 人才津贴 学位津贴 高职津贴 薪酬制度系统---支付系统（一） 支付系统设计关键把握四条 一、从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱的工资都能充分发挥它的效用 三、 从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作。 四、制定严格的支付纪律，使支付行为规范化 二、在薪酬保密的情况下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节， 薪酬制度系统---支付系统（二） 支付系统 人事部下达工资计划 各单位工资计划 确定员工考核工资 对二级单位考核结果的运用 对部门单位考核结果的运用 对个人考核结果运用 人事部门审核汇总员工工资项目，报盘银行，资料归档（领导干部考核工资由总经理审定，授权人事部报盘银行）（人事部人员的工资由财务部审核；报盘银行） 银行付薪 发放密封工资 主管领导审批 薪酬制度系统---仲裁系统（一） 如果薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，除应建立健全薪酬管理体系与制度外，还应给员工建立申诉渠道，及时反馈信息。 薪酬是由人确定的，由于上级考核人员几隔级领导的素质高低不同，理解和运用政策的尺度不同，难免有不公平的可能 因为薪酬制度本身的弊端活执行者的偏离，难免有不公平付薪现象 因为薪酬各环节过程中信息失真，也会引发不合理现象 为了解决以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统（必须设计完整的仲裁规则），