企业与应聘者之间信息不对称及对策研究参考资料.docVIP

企业与应聘者之间信息不对称及对策研究 【摘要】招聘过程中由于信息的不对称，企业无法招聘到需要的人才，应聘者对企业的信息也是知之甚少，进入企业后对工作不满意，本文对此提出相应的对策。 【关键词】信息不对称；就业；招聘 21世纪企业竞争靠什么？毫无疑问，是资源，自然资源、技术资源、信息资源、品牌、文化、人力资源，而所有这些资源的合理化运用、高效率发挥都离不开人才。什么是人才？所谓人才，首先要懂得做人，其次要有一定的才能，两者缺一不可。也许有人认为，现在企业用的仅是你的才能，和做人关系不大。是的，表面上如此，可如果没有懂得做人的前提，又怎么会像一颗螺丝钉一样在一架庞大的机器上发挥它应有的作用，尽心尽力的维护着机器对他的需要呢？众所周知，人才的价值不可估量，他是一切财富和智慧的创造者，但在现实工作中企业又是怎样来选用和对待人才呢？ 在企业内部产生用人的需求后，企业会根据岗位需求，通过内部提拨、调任，外部招聘的方式来解决。无论是企业内部还是外部招聘，标准都应该是符合岗位的需求。相对来说，外部招聘可以使企业注入新鲜的血液，保持源源不断的动力和活力。大型招聘会就是企业选择人才的重要途径，高校毕业生也能通过招聘会走进企业，走向社会。 然而目前的大型双选会还存在几个弊端：招聘效率低下，秩序混乱。招聘单位与应聘者的信息不对称，应聘者信息简历上写的都很详细很清楚，但是否属实或者说应聘者是否真正有适应该工作的能力往往有待考究。同时应聘者对单位的信息也是知之甚少，单位是好是坏，应聘者根本就无从得知。这样企业和应聘者就很难找到彼此之间的契合，我认为可以通过以下几种途径避免或者是减少这种情况的发生： 首先，初到一个单位，开始的是一定期限的试用期和培训，这正是双方解除疑惑进一步了解的好机会。企业应该介绍一下公司的历史、文化、以往成绩、现行状况、组织机构及各种规章制度，但是这件事情常常做的粗枝大叶，收效甚微。企业用人，往往苛求，招之即来，来之能战，战之能胜，一步到位的人才是最受欢迎的，其实不管一个人才多么优秀，也应该进行必要的培训，这样才能适应本企业的独特文化和环境，了解企业目标和岗位职能，更好地为企业服务。培训是为了使用，使用的同时也会产生培训的需求，这是一个不断交替的循环，只求使用，忽视培训，就会造成企业人才青黄不接，关键时候无才可用，妨碍企业的发展。每个员工都有追求自身发展的欲望，如得不到满足，员工会觉得工作没劲、生活乏味，最终导致员工流失。流行什么就培训什么，无视工作需求和受训者特点，一会儿“整合营销”，一会儿“知识经济”，又一会儿“纳米时代”，从表面上，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不理想。培训时，重知识、轻技能、忽视态度，其实最重要的是帮助员工建立正确的态度，一旦态度正确，员工会自觉地去学习知识，掌握技能，并在工作中应用。管理学家曾一针见血的指出：人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此，应该积极改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质得到提高。素质是源泉，技能和方法是手段，通过培训提高员工素质改善企业效益是一件十分明智的事。事前无具体培训目标，事中无法紧扣培训目标和标准，不断的修正培训方法和进程，使之流于形式，事后不及时检验培训结果，反思结果与目标之间的差距，使得培训事倍功半。 企业可以通过试用期和培训来了解应聘者的实际能力和发展潜力，应聘者也可以在这段时间对企业进行全面的了解，双方在相互了解熟识之后在选择是否选择对方。 其次，应聘者可以通过网络信息来对企业有个大致情况的了解，或者是询问周围朋友或同行对该企业的口碑如何，结合企业的规模，以往的业绩等等。当然应聘者也不要一味的只看中企业的规模是否庞大，往往小企业更能锻炼一个人的能力。 最后，企业自己命题能力测试卷来考察应聘者的实际能力我觉得也是一个很好的方法。现在的企业往往借用了各种测试和证书证明工具，而使越来越多的测试宝典和面试圣经使企业毫无创意的面试和考核苍白无力，证书证明等工具慢慢地就成为了招聘的主要条件。应聘者只要过此一关，就可高枕无忧。但是我个人认为有证书不一定有水平，没证书的未必没水平。且不说高校的大规模扩招，市场经济的诱惑，严进宽出的体制，教育质量下降，进去的是优良的原材料，出来的未必是优良的产品，证书也就失去了它应有的证明价值。况且用人单位惟证是举，那么有需求就有市场，市场的存在促使产业的诞生，假证产业朝气蓬勃，泛滥成灾，无处不在、无孔不入的小广告使它的消费者如获至宝，真与假的不断较量使得假证产业取得了长足的进步，逐渐以假乱真、真假难辨。而企业如果能自己命题，就能避免这些情况的发生。 现在无论在哪里招聘，很多企业都强调工作经验要多少年才可以应聘。但是我觉得经验不是与生俱来的，是通过学习和实践一点一滴的积累起来的。经验也并非全部是个人实践所得，但