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行政岗位如何进行绩效考核？ 行政岗位绩效考核管理办法 　　第一章 总 则 　1． 本办法所规定的绩效考核是企业定期对行政岗位员工及主管级别（含副职）以上管理人员的工作绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与经营管理的一项重要人事管理工作。 2． 绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评估，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。 　3． 绩效考核采用绝对标准方式，即考评人按照员工的职位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核，做到公平、公正。 　　4． 本办法对绩效考核的程序和内容、绩效考核的要素与评价标准、绩效考核结果的运用等作了规定。 　5． 本办法适用于公司行政岗位员工及部门副主管（含）以上所有在职管理人员。 第二章 绩效考核的程序和内容 　　1、 考核依据主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度。 　2、 考核内容主要分为任务绩效和管理绩效两个方面： 　（1） 任务绩效是指个人及部门任务完成情况： 　A． 本职工作质量：常规工作合格率、责任行为到位率、无职工（客户）投诉； 　B． 本职工作量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前）； 　C． 本职责任事故：一般性责任事故出现频率； 　D． 额外工作任务：上级领导临时交办的有关任务。 　（2） 管理绩效是指遵守规章及团队角色的到位程度： 　A． 纪律观念：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制； 　B． 组织观念：横向沟通、协调、合作； 　C． 团队观念：团队和谐，积极进取； 　　D． 诚信观念：维护公司利益，积极预防和解决问题； 　E． 为稳定提高部门或公司未来的绩效所做的贡献。 　3、 对绩效考核每个因素的评价标准均采用五等级记分，记分标准如下： 　A. 95分以上：优秀，有很强的组织观念与创新观念； 　B. 95-85分：良好，明显超出岗位要求； 　C. 85-75分：合格，总体满足岗位要求； 　D. 75-60分：较差，与岗位要求稍有差距； 　E. 60分以下：淘汰，不能达到岗位要求。 　4、 绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，于次年的元月十五日前；季度考核于下季度第一个月10日前。 第三章 绩效考核办法 　　1． 各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级，办公室依据本办法提供技术支持和服务； 　2． 个人职责描述由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况进行不断修正，修正条款附在原文件后，双方签字报办公室备案； 3． 考核对象在直接上级的指导下，根据职位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度工作目标计划书》，经直接上级审定签字后成为职位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括工作职责所需费用预算内容； 4． 考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期工作重点和工作任务变化情况，拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包含预算内容； 5． 在考核期内，如有重要工作任务和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内； 6． 日常考核由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察、评估印象与考核者进行沟通，指导其改进工作； 　7． 考核期末，由办公室统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成： A． 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在办公室安排的述职会议上进行述职； B． 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见； 　C． 横向部门主管人员评估意见； 　　D． 隔级上级和企业处部客户评估意见。 8． 部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作成效呈一致性。如出现较大偏差，部门主管须向办公室提交书面解释，并回答有关质问。 　　9． 最终考核结果依据数据汇总得出，直接上级评定、部门间评定、隔级上级评定数据的标准合成关系为4:3:3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定； 10． 绩效考核结果的汇总 　　（1） 绩效考核数据应在考核结束日以部门为单位送达办公室； 　（2） 办公室依据本办法的规定对所报考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员绩效考核报呈总经理； （3） 考核数据和报告作为重要管理档案由办公室及时存档，妥善保管； 　　（4） 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用； 　11． 绩效考核与工资核算 　　（1） 所有考核人员的工资包括岗位工资与效益工资两个部分，日常支薪只支付岗位工资；效益工资在每个季度考核结束日后发放； （2） 效益工资=岗位效益÷80×考评得分。 （3） 年度绩效考核工作结束后，由总经理在公司年度