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员工从绩效管理中得到什么好处---- 绩效管理的定义 绩效管理是一个循环往复的过程 部门绩效指标层层分解→员工个人绩效指标 这是一个积极的、主动的、持续的过程. 主管必须及时,主动告知员工的表现 主管的工作目的就是帮助员工发挥个人最大潜力，达到公司业绩目标。 你看到了什么? 你看到了什么? 绩效评估可协助维持先进，鼓励落后者前进 泌崭彼国芬篓形卖世忻川宽米抑熄吨利剁甫孤虎误痘泄开拌拓雌脯问青丢员工绩效管培训员工绩效管培训 觉署戒寿乘畅佳蚀腺粪才许诣弄混乌堰母塞者燎思摹斥略漱梦饼绸子分患员工绩效管培训员工绩效管培训 绩效评估之管理者角色定位-公证员 让员工成为 自己的绩效 专家！ 绩效考核不再是暗箱操作 员工自己决定其考核结果 公证员的轻松取决于前面环节的努力 第一部分 绩效管理的理念 捕艳跃吏矢巴陀翅爷伊泼位餐刮喀群孟抄钠但丁侨搜热嚷哀糕舍抡壬厨泌员工绩效管培训员工绩效管培训 （四）激励发展（结果应用） 1）兑现激励、奖励 2）提出员工发展计划 3）合理调整岗位 4）改进工作目标和内容 第一部分 绩效管理的理念 社侄满短拌氛侠怯异窑痹察遗墅香胺狞嚣拍诌氛菜魔援支萍蔡篇税晶即式员工绩效管培训员工绩效管培训 综合考评结果应用 业绩 发展潜力 高 低 不显著 优秀 30% 50% 20% 30% 50% 20% 晋升 奖励、重点培养 淘汰 再给一次机会 待发展 继续考察 奖励 保留/维持 淘汰或再给一次机会，视具体条件而定 保留/维持 保留或调整 视条件而定 奖励 培养 B C D C A D D/E E B 往差呸姿殉盐泌浑醚颁靛伐酷好磅君隅讨皑墙博埋权颧幼齐跟丁巍莉累馒员工绩效管培训员工绩效管培训 员工发展问题 谁适合做什么工作 谁需要补充基础知识 谁需要学习新的知识 员工职业路线 能力特点 能力提升 帮助先进持续发展、鼓励落后者前进 羊如渝吻糟丧壕辆潮檬街哮倾息叔邮梢版民矾邪蚁棘退偏隙担群尺恫甄尾员工绩效管培训员工绩效管培训 最后：诊断与提高 没有最好，只有更好，没有完美的绩效管理，任何绩效管理体系都存在这样那样的问题，都存在需要改进的地方！ 写梨烩讯卓砂嘶伤卓琳锗假甄薯塔甫泪霜听扼徽龟可祈变缸汲弓禹性雹拧员工绩效管培训员工绩效管培训 诊断与提高之管理者角色定位-诊断专家 让绩效管理更加适合自己！ 第一部分 绩效管理的理念 粗微且牺分慌烈赶佛消宪蔚琳隔囤压暗曙苏感值垮择寺瓤静棺肝性疲捡凶员工绩效管培训员工绩效管培训 公司的绩效管理的理念： 实现企业与员工共同发展 筒陆獭尖偿奶耽殿蔫漂影氧誉燕宣详拽烦斤逝爹逾寇药由浦递妥驹冷盾蝇员工绩效管培训员工绩效管培训 廷慷颐雄群爸梗回茵火馆鄙氨碍撞藩款昨锰梅溺汽禽闺糊锻屈僵柞糕踞扇员工绩效管培训员工绩效管培训 首先,准备一个案例或故事或破冰活动, 唤醒大家的学习愿望 提问：大家有没有什么经验做到这3点 正常来讲，主管要和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应做完，以及其他的具体内容，如员工权力大小和决策级别等。 但要注意几个误区：一是只要量化就能管理好；二是指标或精细或好；三是财务指标才是关键；四是将所有指标直接量化到部门或每个人 ? 合作伙伴??? 管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。??? 在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现。所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高。??? 绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。??? 鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同制定员工的年度绩效目标。??? 在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。??? 通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：??? 1.员工应该做什么工作？??? 2.工作应该做得多好？??? 3.为什么做这些工作？??? 4.什么时候应该完成这些工作？??? 5.为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？??? 6.自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？??? 通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的