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浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施 　　摘要：随着时代的不断进步，改革的日益开放，国有企业的变革也已经深入到管理制度、管理流程、组织结构和岗位设置等诸多方面，但是在人力资源管理方面，国有企业还存在着二元治理结构、高管层的求稳心态、杰出人才的流失等问题，阻碍着国企的发展，所以需要大力建设人才队伍，培养一支适合企业发展的人才队伍。本文通过进一步的分析，寻找解决问题的对策。 　　关键词：人力资源管理 国有企业 　　1 新时期下国有企业人力资源管理的现状和存在的问题 　　由于国企有着历史积淀和包袱，作为经济活动主体，它在参与市场竞争时背负着重大的社会稳定责任，因此国企关于人的问题通常都兼具企业性和社会性。这就要求在探索和分析国有企业人力资源管理时，需要统筹的、全面的去审视和实践。 　　1.1 治理结构存在问题。国企通常是二元治理结构，即对人的管理分为“组织部管干部”、“人力资源部管员工”的二元治理结构，这就导致人事管理职能上的分割，公司在运作中可能会出现巨大冲突。在许多国企，董事长、党委书记、总经理是分设，而且总经理是副书记、是经营上的一把手，在党内则是二把手，这就面临着企业是谁说了算的问题。比如在干部的考核上，总经理强调对干部的考核主要抓经济指标，而党委书记则要求从党建的角度设计一套干部考评体系，主要对干部的品德和能力进行考核，这样就会形成经济角度和政治角度的双重价值取向，产生矛盾。 　　1.2 人力资源管理缺乏规划性。许多国企在规划员工职业发展的过程中，看重的是员工当期的绩效，往往被提拔的是与上级关系最好的，而不是工作能力最强的员工，缺乏整个企业的人力资源管理规划和实施控制体系，通常表现在仅仅满足于企业短期员工需求计划的招聘与录用，因而会出现企业人员配置不合理、员工技能结构出现断层、组织与个人对职业生涯发展的认识产生偏差、影响员工的发展进步等诸多问题。 　　1.3 人力资源结构不合理。一是由于历史原因，一些国有企业用工存在多种身份，用人也以身份差别决定任职岗位，划分为三六九等，这样会使员工产生先天的优越感和自卑感，忽略自身的努力，严重影响员工的积极性，二是有的国有企业在用人上会存在用人机制不灵活、考虑裙带关系、没有实行优胜劣汰、员工缺乏危机感，甚至在选拔人才上不按照选拔的方法和程序实施，因人而定选拔标准，缺乏公平、公正，长久下去，这样的企业便失去了对人才的吸引力，同时有可能会产生企业内部人才流失的现象。三是激励机制和考核制度不完善。大多的国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，没有有效的激励措施，缺乏适应个体需求差异的激励方式，对员工的激励不足，会严重影响员工的积极性。在考核制度方面，大多的国企有着考核走过场、流于形式、先进员工凭领导印象而定、“先进轮流当”、考核没有客观明确的标准、考核主要凭主观印象和感觉、考核结果反馈不良等问题，不利于企业的长期发展。 　　2 企业人力资源管理的措施 　　2.1 提高新时期现代国有企业人力资源管理的重视程度。在新的时期，国有企业各级管理人员要提高意识，积极转变思想观念，树立起人力资源是企业的第一资源，转变传统的人事管理方式，采纳现代人力资源管理思想，应用于企业管理中，并将其作为企业的首要任务。 　　2.2 合理配置人员，建立和完善企业的用人机制。坚持以事设岗的原则，编写岗位工作标准和岗位说明书，明确每一个岗位的工作内容和任职资格，规范员工岗位设置；建立有效的激励机制，拓宽职位晋升的渠道，确保企业能够选拔到符合岗位要求的人才。 　　2.3 加大企业文化宣传力度。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观、信念和行为方式，在新时期的人力资源管理领域发挥着越来越重要的作用。企业的管理者可以利用现代的企业管理理论，将企业文化贯穿于经营管理中，取得最大利润。 　　2.4 将绩效考核制度规范化，提高绩效管理结果的应用程度。在考虑用人问题、员工岗位变动时，可以将绩效考核成绩作为一项考察标准，确保工作业绩优秀的员工调整到关键岗位。同时在公开竞聘中引入绩效考核结果，来弥补传统考核中仅侧重于德、能、勤、廉等方面的不足，客观反映员工的专业水平和业绩履历，使员工在日常工作中更注重工作质量的提高，更关注专业能力和个人修养的提升。 　　2.5 将人事变动程序和岗位变动信息更加透明化。及时向全体员工公示企业建立的岗位序列、岗位的工作标准、公开竞聘过程，使员工了解企业有哪些岗位和这些岗位的任职要求，让员工能更好地结合实际规划自己的职业生涯，发挥知情权，激发工作热情，提高工作积极性，促进员工和企业的共同发展。 　　3 国有企业需要建立一支强而有力的人才队伍 　　现代企业竞争的核心是人才竞争，现代企业需要的是有能力