心理测验及其应用[精选].ppt

第四章 心理测验及其应用 胡刚 hugang8701@163.com 课程回顾 理论篇： 第一章 导论 第二章 基本理论 第三章 测评标准体系的建构 Page ? * 课程作业 请各位同学每人选择一个职位，结合本课程的相关知识，确定对该职业应聘人员的测评方案。 内容包括： （1）职位描述（你选择的职位是怎样的？）； （2）工作分析（该职位需要哪些素质？）； （3）测评标准体系建构（文化素质、品德素质 、智能素质？）； （4）测评方法（心理测试、面试、评价中心技术？理由 ？）； （5）招聘流程（简要阐述招聘流程）。 作业要求：思路清晰 、理由充分 、简洁明了； 作业形式：打印版（写清楚 姓名和学号） 提交时间：12月1日（过期不候） Page ? * Page ? * 第四章 心理测验及其应用 第一节 有趣的心理现象 第二节 知识测评方法 第三节 技能测评方法 第四节 品德测评方法 第五节 其他素质测评方法 第一节 有趣的心理学现象 女人为什么爱挽男人的手呢? 乘电梯时，为什么人总往上看？ 路见不平，为什么不愿出手相助？ Page ? * 心理学书籍推荐 Page ? * 人，最大的障碍是自己 快乐的最高境界，是内心的平静 幸福的唯一途径，是活着的感觉就很好 其实就想说一句话：你的心情就是世界的全部 Page ? * 心理测验的定义与划分 心理测验的实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 Page ? * 认知测验 成就测验：斯坦福成就测验 智力测验：斯坦福－比奈智力测验 性向测验：一般性向测验GCT、特殊 人格测验 态度测验：Likert态度量表 兴趣测验：爱德华爱好测验 性格测验：卡特尔16项人格测验 心理测验 品德测验：雷斯特道德测验 第二节 知识测评方法 心理测验在知识测评中的应用形式实际是教育测验，即笔试。 1988年，中央与许多省市在机关干部招聘录用中，基本上都是采用笔试形式来测评应聘者的知识。（公务员行政能力测试） 知识测评的三个层次： （1）记忆：人脑对过去经历过的事情的反映； （2）理解：人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。 （3）应用：运用知识概念分析新情境、解决新问题的活动。 Page ? * 知识测试 2006年国家公务员行政能力测试 《申论》 试卷的组织 Page ? * 第三节 技能能力测评 智力测验：最早应用于学生选拔。 研究发现，在同一职业中，聪明的人比愚笨的人学得快，做得好；在不同职业中，对人的智力要求也不尽相同。 因职而异：某些工作需要较高的智商，如律师、工程师、会计等，而有些工作对智商要求并不高，如保安、营业员、办事员。 智力测验分数与工种和工作绩效有相关现象。 Page ? * 智商测试 Page ? * Page ? * 智商测试 Page ? * 智商测试 Page ? * 智商测试 Page ? * 智商测试 Page ? * 智商测试 能力性向测验 在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛。 能力倾向：一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。 能力倾向对某些职业的成功具有某种预见性或潜在可能性，在个体身上具有稳定性和恒常性。 能力倾向是事业成功的可能条件，而才能是事业成功的现实条件，它与普通智力之间无必然联系。 心理学研究表明：人的特殊能力与智商的相关性不大。许多智商很高的人可能一事无成。 Page ? * 第四节 品德测评方法 品德：个体身上那些与社会有关的、稳定的行为倾向总和。 态度型品德：热爱祖国、拥挤中国共产党、诚实、积极、勤劳； 意志型品德：独立性、自制力、坚持性、果断、冲动、盲从； 情绪型品德：热情、乐观、幽默、悲观、冷淡、忧郁； 理智型品德：深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断。 Page ? * 投射技术 广义的投射技术：把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。 狭义的投射技术：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明和要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。 理论依据：被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识方面因素的影响，可以自由反应，不受什么约束。因此，在这种情况下，潜藏于被测评者心底深处的东西必然会活跃起来，并主导个体的反应行为。 Page ? * 牛粪还是佛祖？ 苏东坡和佛印和尚是很好的朋友，但是两人也喜欢彼此嘲弄一番。 有一天，两人坐着打襌。一会儿功夫，苏东坡睁开眼问佛印：「你看我坐襌的样子像甚么？」 佛印看了看，频频点头称赞：「嗯！你像一尊高贵的佛。」