怎样写出打动HR的优秀简历[精选].docVIP

简历——突破求职第一关 在简历挑选、面试、试用期考核这三个求职的关键节点上 凭陌生简历入围的机会最小， 也是求职中难度最大的一关。 人力资源部每天收到的简历数量在300～1000份。 HR收到简历总量中的5％～10%可以进入笔试和面试环节。 面对日复一日的海量简历，对经验丰富、熟悉业务的招聘主管来说也不是一件轻松的差事。 HR阅读每封简历的时间相当有限，花15秒进行简历的粗略浏览，而阅读感兴趣的简历不超过120秒。 由此可见，简历优秀与否直接决定你有没有机会进入下一个环节。 但是也完全没有必要灰心丧气 因为 简历是否有吸引力，关键在于你自己，因为简历的创作者正是——求职者自己！你！ 阅读并给出对这一简历的评价 简历的内容大体分为两部分 客观内容 主要有个人信息、教育经历、工作经历、个人成绩四个方面； 主观内容 主要有应聘者对自己的描述。 一般来说，面试考官的考察重点放在客观内容上，会仔细寻找与成就有关的内容。“在工作经历与个人成绩方面，描述要有条理，符合逻辑。如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位……如果HR觉得简历中有虚假成分，一般会将应聘者淘汰掉。” 原则 ????十秒钟原则 ????当你的简历写完以后，是不是能够在十秒钟内看完所有你认为重要的内容呢？就业专家认为，一般情况下，简历的长度以A4纸1页为限，简历越长，被认真阅读的可能性越小。高端人才有时可准备2页以上的简历，但也需要在简历的开头部分有资历概述。 ????清晰原则 ????清晰的目的就是要便于阅读。就像是制作一份平面广告作品一样，简历排版时需要综合考虑字体大小、行和段的间距、重点内容的突出等因素。 ????真实性原则 ????不要试图编造工作经历或者业绩，谎言不会让你走得太远。大多数的谎言在面试过程中就会被识破，更何况许多大公司（尤其是外企）在提供OFFER前会根据简历和相关资料进行背景调查。但真实性并非就是要把我们的缺点和不足和盘托出，可以选择突出哪些内容或忽视哪些内容，要知道优化≠掺假。 ????针对性原则 ????针对你所应聘岗位要求的特质。例如A公司要求你具备相关行业经验和良好的销售业绩，你在简历中清楚地陈述了有关的经历和事实并且把它们放在突出的位置，这就是针对性。不仅仅是简历，在写求职信、跟进信以及感谢信的时候，针对性都是十分重要的原则。 ????价值性原则 ????使用语言力求平实、客观、精炼，篇幅视工作所限为1-2页，工作年限5年以下，通常以1页为宜；工作年限在5年以上，通常为2页。注意提供能够证明工作业绩的量化数据，同时提供能够提高职业含金量的成功经历。独有经历一定要保留，如著名公司从业、参与著名培训会议论坛、与著名人物接触的经历，将最闪光的拎出即可。 ????条理性原则 ????要将公司可能雇用你的理由，用自己过去的经历有条理地表达出来。个人基本资料，工作经历包括职责和业绩、教育与培训这三大块为重点内容，其次重要的是职业目标、核心技能、背景概论、语言与计算机能力、奖励和荣誉。 ????客观性原则 简历上应提供客观的证明或者佐证资历、能力的事实和数据。如“2008年因销售业绩排名第一获得公司嘉奖”和“在某参展活动中表现出良好的组织能力获得赞扬”，后者的客观性明显比前者弱。另外，简历要避免使用第一人称“我”。 ·优秀简历达到的标准是： 陈述和自评完全符合事实，同时表述意境高于事实； 充分展示出自己的价值，同时给阅者强烈震撼与深刻印象。 内容是简历之魂，是招聘官摄取的要点 格式是简历的脸面，留给阅读者第一感性印象 要达到两者的完美结合 应注意做到以下几点： 内容方面 1重点亮点突出——术业有专攻；闪光点要发光 现在对岗位的招聘要求越来越专业化、精细化，什么都接触过又都不精通的万金油式的人选只在特定条件下被看好，比如私人小企业，没有大的发展计划，找一个财务、行政、人事、销售都懂些的人守摊儿，一人多能，节省成本。而这样的人选，让职位设置精密化、专业化的大公司看中的机会就很小。 亮点要明确地点出来，写上“三年著名央企通讯核心网研发工程师应聘研发部项目经理职位”“北大光华管理学院MBA现香港著名企业投资部主管应聘融资部经理职位”等，比简单地写“应聘研发部项目经理”“应聘融资部经理”效果好。 2个人特点鲜明——与他人的差异是制胜关键 求职者要站在招聘官的角度想“我为什么要选择这个人，而不是别人，他和这个岗位的契合点在哪里？他来能带来什么”。 数百上千人应聘一个岗位，你和他人的差异性是取胜的关键。如果用人单位认识到只有你是最合适的，你就成功了，而前提是要看到你的特点和亮点，这些首先要让招聘官从简历上看到