053《人员选拔与聘用》2013年6月期末考试指导.docVIP

0537《人员选拔与聘用》2013年6月期末考试指导 考试说明 满分100分，考试时间90分钟，闭卷考试。考试题型如下： 1、简答（每题8分，5题，共40分） 2、论述（每题10分，4题，共40分） 3、案例分析（每题10分，2题，共20分） 复习重点内容 序章 招聘与选拔 了解我国招聘和选拔的现状，理解存在的问题 定位：不高远；准备：不足；招聘：被动；指标：模糊；方法：不科学；评分：主观；体系：错位。 了解员工招聘目的 获得所需要人才；树立企业形象、降低受雇佣者短期内离开公司可能性；履行企业的社会义务 了解员工招聘的基本模式 “砌砖墙”模式，即组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用。 “砌石墙”模式是先录入新员工，然后再根据他们不同的特点，实现人岗匹配、才尽其用。 在企业员工的外部甄选与录用中，主要实施“砌砖墙”法，量才录用；在组织内部的人员招聘与选拔、调配方面则主要依靠“砌石墙”法。 招聘与选拔与人力资源其他模块的关系 招聘与选拔的标准也是整个人力资源管理体系其他实务的工作标准； 招聘与选拔必须在人力资源规划的指导下有秩序、有步骤的开展； 招聘与选拔必须以工作分析为基础； 招聘与选拔必须以人的评价为依据； 招聘与选拔的结果可以作为新员工入职时薪酬等级的决策依据； 招聘与选拔的结果可作为新员工入职培训的需求分析依据； 招聘与选拔的结果可以作为绩效反馈时的基准信息。 理解人力资源招聘与选拔原则 公开、竞争、平等、择优、全面、效率 人力资源招聘与选拔的六个主要实施步骤 1）准备：人力资源规划、工作分析、建立胜任特征模型 2）策略：目的、成本、岗位、计划制定 3）实施方案：渠道的选择 4）选拔：初步筛选、笔试、面试、评价中心 5）录用：作出决策、确定薪酬、发出通知、背景调查 6）评价：程序、技能、效率 第一章 招聘与选拔的准备——人力资源计划 1、人力资源计划的含义 一个组织根据战略发展目标与任务要求，科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（数量和质量），并使组织和个体获得长期的利益。 2、企业选人标准 ①任人为贤。②一专多能。③严格选拔，加强培训。④增强后备，面向未来。 第二章 招聘与选拔的准备——工作分析 1、区别并理解工作分析的基本概念 区别“任务、职责、职位、工作、职业”等概念 2、任职资格的用途 用途：人员招聘、选拔、调动和安置、绩效管理 3、掌握工作分析的程序 1）确定工作分析的用途 2）确定工作分析的系统 3）确定并培训工作分析小组 4）搜集工作信息 5）分析工作信息 6）制定工作说明书 7）工作分析的评价 4、工作说明书的含义和内容 工作说明书是工作分析结果的报告。它是对工作本质和要求的书面概要描述。 工作说明书＝工作描述(Job Description)＋工作规范(Job Specification) 工作描述：以书面的形式解释一项工作叫什么、要做什么、在哪里做和怎样做。 工作规范：说明对承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其它身体和个人特征的要求 第三章 招聘与选拔的准备——胜任特征模型 1、胜任特征的含义 与工作、生活成果直接相联系的知识、技能、能力、特质或动机。 能够把成绩一般者和优秀者区分开来的内在特点。 具有或完全具有某种资格的状态。 2、建立胜任特征模型的步骤 （1）确定绩效标准 （2）选取标准样本 （3）收集数据信息 （4）分析数据信息 （5）建立胜任特征模型 （6）验证胜任特征模型 （7）准备应用胜任特征模型 3、胜任特征模型信息收集的方法 行为事件访谈、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法 4、如何应用胜任特征模型 新员工很少具备、没有就会麻烦、容易学会——新员工培训首要内容 杰出员工与一般员工差别、可以要求新员工具备、不容易培养——选拔首要内容 杰出员工与一般员工差别、可以要求新员工具备、可以培养——晋级培训的首要内容 新员工很少具备、没有就会麻烦、不容易培养——工作或工具设计上要提供更多方便性 5、行为事件访谈实施的步骤 自我介绍与解释、访谈工作职责、挖掘行为事件、探寻工作所需要的特质、总结摘录。 第四章 招聘与选拔的策略 1、影响招聘策略的因素 （1）求职者的需求 （2）竞争对手的招聘信息 （3）本公司的吸引力 2、了解招聘的目的 填补职位空缺 进行市场营销 3、掌握招聘计划制定的内容 人数、录用标准、招聘对象来源与渠道、招聘时间、招聘地点、实施招聘部门