(乔布斯与韦尔奇易被忽略的两句话.docVIP

　　龙年需要反思的自我管理之道 　　乔布斯无疑是一位经营大师，但他恐怕算不上成色十足的管理大师。按照“现代管理学之父”彼得?杜拉克的分析，管理首先是自我管理，其次才是组织管理。显然，曾被自己缔造的公司开除，以及英年患癌而过早离世，都说明乔布斯的自我管理有明显硬伤。 　　这方面，杰克?韦尔奇更值得我们职业经理人学习。 　　韦尔奇的两张脸 　　如今，骂体制的人太多了，以致几乎成了“思维进步”的标志。刚刚结束的两会期间，有多少场内外的朋友在愤懑不平，也包括我在内。但作为企业经理人却一定要冷静，为了我们的未来，轻易不要趟一个连韦尔奇都绕着走的雷区！ 　　当你上面只有一个老板或董事会时，身为经理人的你在想些什么？很多人对此讳莫如深，其实你的位置决定了你只能有一个想法，那就是担任第一把手！ 只是绝不能说而已。因为在中国的文化里，直言“扶正”既是“犯上造反”的确凿罪证，也是“品行不端”的绝好材料。正所谓，表露得越直白，成功的可能越渺 茫……尽管，这其实是一种水到渠成的人生追求与事业追求。 　　那么，除了对自己的“职业目标”要三缄其口之外，高层经理人还需注意什么？在《韦尔奇自传》中，这位全世界的楷模花了很多笔墨讲述自己脱颖而出的经过。其中，第48页有一段很短的文字，非常不起眼儿，但它却对我们经理人极其重要： 　　“官僚作风经常使我感到气馁的时候，我会采取一种回避的态度，而不是公开的批评——特别是不针对那些位高权重的人。……为了实现我的梦想，我就不能让运转中的‘风车’发生倾斜。” 　　接着，韦尔奇说道：“如果我抱怨这个体制，我就会被这个体制拿下。” 　　这是我们印象中那位雷厉风行、敢想敢干、不惜背负中子弹骂名的韦尔奇吗？！我至今都还记得13年前韦尔奇出席上海《财富》论坛时，是如何慷慨激 昂地表达着自己对官僚主义的“刻骨仇恨”，甚至咬着后槽牙挥舞着拳头说：“我们要踢它！打它！”看上去就跟文革小将批斗走资派似的。在其自传里，“换 人”、“走人”等令人不寒而栗的字眼儿也是频频闪现……但同样是韦尔奇，有时却变得很胆小。 　　忽而谨小慎微，忽而横冲直撞，我们该如何解释世界第一经理人这截然不同的两张脸？ 　　先拥抱，再打倒 　　其实只要稍加留意我们就会发现，韦尔奇的“变化”是从一个瞬间完成的：就任美国通用电气公司董事长兼首席执行官，也就是担任一把手！其实韦尔奇 早在1970年代初，就已开始考虑运作整个GE了，以致当选时他直言自己“迫不及待要行动”。但是，在梦想成真之前，韦尔奇却选择了“回避”。连在我们看 来浑身是胆的韦尔奇都选择了“回避”！这说明什么？ 　　毫无疑问，我们大刀阔斧进行改革的冲动，总是与深切感受到当前企业机制之弊紧密相连的。但我们有多少人是在冷静地观察，缜密地思考，谨慎地为未 来打下基础？而我们又有多少人在看到组织弊端之后总是高声地抱怨，无忌地指责，在因此碰得头破血流之后又心灰意冷哀叹怀才不遇？后者我们见得太多了。 　　要知道，你成功的基础，就是你所批判的机制！因此你在革旧体制的命之前，必须首先为这个体制所包容。在它接受你之前，它是不会允许你去改动它 的！然而，这正是很多经理人的共同盲点！过早暴露自己的锋芒，过早将过于强大的群体树为敌人，最终换来的只会是过早“被拿下”的人生刺痛…… 　　最近国内外的重大变化，都再次说明：在你还没有登到最高峰之前，要学会尊重现有体制，才能最终赢得一个去改革现有体制、实现自己人生价值的机会。 　　“不确定性”已经成为自近年金融危机以来，形容经济环境最常见的关键词，时至今日它甚至已经成为一种市场常态。可以预见的是，在未来很多年里，全球企业都无法逃脱这样的环境。 　　与此同时，中国本土企业正在越来越多地走向海外市场，跨国公司则在中国越来越本土化，这无疑加剧了全球高管人才的竞争，对企业提出了更多的挑 战。年度/长期激励计划作为整体薪酬的重要组成部分，在贯彻企业的关键目标、倡导企业所需的行为规范、吸引和保留关键员工等方面发挥着重要作用。 　　那么在经济持续不确定的背景下，企业该如何做好年度/长期激励计划呢？韬睿惠悦2011年在亚洲展开了激励计划设计调研，该调研覆盖亚洲10个 市场和261家公司，其中中国大陆有117家公司参与调研。让人欣喜的是，中国企业尤其是民营企业在年度/长期激励计划的设计上较之以往有了明显的进步， “比如在业绩衡量指标方面更加多元化，选择进入年度/长期激励计划的人选上更注重与公司文化相匹配等。”方晔，韬睿惠悦合伙人及首席顾问、中国区高管薪酬 业务总经理说。 　　那么还有哪些方面中国企业需要注意和改进，海外市场的哪些最佳实践值得学习，新兴行业该如何应对高管套现，未来年度/长期激励计划的趋势又是什么呢？韬睿惠悦全球高管薪酬咨询业务总经理Doug Friske和方晔做了进一步解答。 　　激励计划更多元