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年度调薪是伴随着年度绩效考核、人员盘点和调岗晋升而来的。说起人才评估和年度盘点，我很自然地想到了在之前打卡中提到过的“人才九宫格”模型。同样的，我们的年度调薪也是根据这个模型演变而来，得出的一个“16格年度调薪矩阵”。如下图所示：上图的具体调薪幅度数字比例是可以根据需要自行调整变动的。员工们辛苦了一年，因受各方面因素的影响（如物价上涨、外部同行薪酬水平在涨、自我感觉取得了一定的业绩或能力有所提升、希望通过加薪来获得公司的认可和激励等），心里都希望能有年度加薪。这是可以理解的，但是年度调薪并不是人人都有的（工龄工资每年往上涨的情形除外）通常我们会考虑：1、外部市场环境（GDP涨幅、同行业薪酬水平、CPI指数等），2、公司自身状况（当年公司的整体经营状况、营收规模、利润水平、增长率、薪酬比重预算等），3、员工的个人表现（主要体现在上图中的业绩和能力各四个等级交叉的差别上）等因素来综合确定是否要调薪及其大致的调薪幅度，4、其它条件和激励措施的平衡，如员工原有薪资基数较高，其上调空间和幅度就不会太大；还有那些享有更多其它激励措施，如股权激励、利润分享、目标年薪制的员工，就不会有太多或太大的调薪，如公司高管。只有业绩和能力达到一定的条件，在对应的“格”内才能获得相应的调薪机会和幅度。根据上图，这样的调薪分五种情况：1、业绩或能力有一项没有达标的（合格以上为达标），没有调薪；2、为弥补通胀而进行的普调型少量加薪，如上表中的3~5%（与今年CPI涨幅相近）；3、业绩一般、能力较好，或是能力一般、业绩较好的中等加薪，如上表中的8%；4、业绩一般、能力优秀，或是能力一般、业绩优秀的较大加薪，如上表中的15%；5、能力优秀、业绩又突出，给予锦上添花的大幅加薪，如上表中的25%。年度调薪是企业对员工未来可能创造的价值所给予的预先承诺。那么判断这个价值高低的因素就是员工的业绩和能力。业绩是员工在工作中表现出来的一种能力，但同时业绩又不完全是能力的体现，它还会受到其他因素的影响。能力则是员工在工作中表现出来的一种动态的、可持续的、内在水平的提升。从调薪矩阵中我们可以看到，即便是业绩优秀的员工，如果能力有待改进，他的加薪幅度会远远低于业绩良好或者合格但能力良好的员工。这样看来，有的员工有年终奖却没有年度调薪也就不足为奇了。（在我们公司就有那么一些老字辈的业务人员是这样子的，业绩很幸运，年终奖也不错，但就是能力上不去，几年都没加薪）在年度调薪上，我们更看重的是员工快速增长的能力。在业绩同等情况下，能力强的员工其年度调薪幅度要比能力一般的要高。只要员工能力表现优异，即使业绩结果不尽如人意，也可以通过快速增长的能力转化和作用发挥，加以时日，也可以很快提高业绩，这种情况就可以给予调薪。当然，业绩又好的就不用多说了。公司的长期可持续发展，需要的是能力不断提升的员工，而不仅仅是完成当年的业绩目标。因此，我们通过这种“16格年度调薪矩阵”来告诉和牵引员工，如果要想获得持续的薪酬增长，除了要实现当年的个人业绩目标外，还要不断提升自身的能力，才能确保自己的真正“增值”和良好的职业发展。一般情况下总调薪比例都在5%-20%之间，人员考核是根据其能力、绩效与态度三方面进行，比如：1、 能力优、态度好、业绩好，调薪比例20%（重点培养对象）2、 能力优、态度好、业绩一般，调薪比例15%（有培养潜质）3、 能力优、态度一般，业绩优，调薪比例15%4、 能力一般，态度一般，业绩优，调薪比例5%-10%5、 能力一般、太度好、业绩一般，调薪比例5%-10%6、 能力一般、态度一般、业绩一般，考核合格者，调薪比例为5%7、 考核不合格者均不作任何调整，待考核合格后再重新评估后方可调薪。以上调薪比例分配都是属正常情况下的调薪，如果遇人员晋升及个别人员工资与市场或周边同行同职位的薪资差距较大的，将特别调整，就不受调薪比例限制，总之，调薪一定要公平、公正、客观才能达到激励的效果，否则处理不恰当就会影响人员的积极性，甚至会导致不必要的人员流失。当然，不管调薪做得有多好，总会有人抱怨，这是避免不了的，涉及到员工们的切身利益当然不会当作没事发生，有时候员工业绩并不是与能力、态度成正比的，他们在工作的过程中会有很多外在的因素或内在的因素阻碍，所以，我们公司每季度都有绩效考核，业绩优秀的以加奖，业绩平平的人员就得努力了。怎样调薪才能上下满意怎样调薪才能让上下满意？这个问题确实有些为难，100%的满意是做不到的，我们只能是尽力做到而已。总结一下我的体会吧：?1、有章可循：越是敏感的东西越是要规定清楚，否则就容易乱套。因此，公司必须要有一套有关调岗调薪的规章制度或规定加以明确，即让员工知道在达到什么样的情况下可调薪，大概能调多少等，知悉并引导员工如要调薪则按规定来办理。那怕是这个规定暂时还不够科学完善，也