薪酬管理办法[精选].docVIP

薪 酬 管 理 办 法 （试行） 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬总额 1 第三章 薪酬体系 2 第四章 岗位工资制 4 第五章 业务工资制 5 第六章 薪酬入级 6 第七章 薪酬调整 7 第八章 福利体系 7 第九章 附则 8 总则 目的 为实施协尔科技有限公司（以下简称“公司”）一体化薪酬管理体系的要求，保障员工分享公司发展成果，有效激发员工的活力，结合目前薪酬管理运行现状，特制定本办法。 薪酬分配的依据 按岗位价值、员工能力和员工业绩三者间的匹配结果作为薪酬分配依据。 薪酬管理的指导思想和基本原则 薪酬管理应体现公司战略重点，支持公司战略目标的实现，遵循绩效导向、按劳分配、惠及全员和可持续发展的指导思想。 遵循以下原则： （一）公平性原则：薪酬以体现员工收入的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 （二）竞争性原则：薪酬以提高公司市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过各类激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 （四）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。通过适当增加人力资本投资，引导员工创造更多的公司经济增加值，保障公司出资者的利益，实现公司的可持续发展。 适用范围 本办法适用于公司。 薪酬总额 薪酬总额 薪酬总额是指企业为获得职工提供的服务或终止劳动合同关系而给予的各种形式的报酬，人事部部负责确定薪酬总额的构成及核算口径。 薪酬总额的确定 薪酬总额主要有以下两种确定方式： 1.薪酬总额＝上一年度公司薪酬总额×（1+预计增长率） 预计增长率应统筹考虑公司当年经营效益、人均劳动生产率、业务提成规则变化、员工变动、员工晋升、同行业薪酬变化以及地区经济发展水平变化情况等因素，在历史水平基础上，照“两同步”原则保持适当增长，并按公司人事部工作审批权限，经审批后确定。 2. 薪酬总额＝企业某个经营指标年度目标值×薪酬总额占比 当缺乏历史薪酬总额数据时，可按企业某个经营指标年度目标值为基数，根据行业经验中薪酬总额与该指标的比例关系确定年度薪酬总额。 3. 薪酬总额＝企业固定支付薪酬额度＋企业浮动绩效薪酬额度 对于采用浮动绩效薪酬管理方式的，可使用此公式进行确定。 在实际工作中，可采用多种确定方式测算薪酬总额额度并相互验证或参考，具体方案由人事部根据企业发展实际需要制定并报批。 薪酬总额的预算、控制和清算 （一）预算 每年初，人事部负责编制公司年度薪酬总额预算并同财务部门，对年度薪酬总额预算方案进行汇总调整。 （二）控制 为加强对薪酬总额预算执行情况的过程控制，薪酬总额原则上不得擅自超发，对于超支额度，视具体情况酌情从下一年度薪酬总额中扣减。 （三）清算 每年末，人事部部结合公司当年经营考核数据、人均劳动生产率等主要指标的完成情况，对当年计提的薪酬总额按多退少补的原则进行清算。 薪酬体系 工资结构 依据公司岗位族群 岗位工资制 岗位工资制是以岗位职责内容，以及工作强度、能力和条件等基本劳动要素评价为基础，按员工在岗实际业绩贡献确定劳动报酬的工资制度。 岗位工资制涉及的岗位由人事部部与部门负责人确定后，按公司人事部工作审批权限，经审批后确定。 业务工资制 业务工资制是以员工业务工作的实际业绩为依据，给予提成激励的工资制度。 业务工资制涉及的岗位由人事部部与部门负责人确定后，按公司人事部工作审批权限，经审批后确定。 薪等薪级表 在工作分析和岗位评估结果分类排序的基础上，采取岗位分等、等内分级的方式，建立公司岗位等级。依照公司 薪等薪级表具体确定方法如下： （一）薪酬分等。依据岗位评价排序结果，构建岗位薪等结构，公司薪等共分 7 等，分别为1至 10薪等。 （二）等内分级。在每一薪等内构建薪级结构，公司薪级共分10 级。 （三）薪级工资。对应每个薪级，按统一的计算规则，构建各薪级的薪级工资。 各薪等的起点值=公司 公司公司 （四）按照上述规则，分别建立岗位工资制和业务工资制的薪等薪级表，详见附件。 薪酬发放规则和要求 （一）固定薪酬的发放： 1.每月15日发放上月薪酬。如遇节假日或公休假日提前或顺延一日发放。 2.员工请假、休假、加班、离职的工资核算，按照相关管理办法执行。 3.考勤报送：每月5日前，各部门将《考勤汇总表》报人事部部考勤审核，复核，人事部部负责人审批。 4.人事异动汇总：每月5日前，人事部部根据人员、岗位异动等情况制作《人事异动汇总表》，经审核后，报人事部部负责人批准。 5.如遇节假日、公休假日，要求工资核算资料报送的责任部门，应提前报送，确保能在每月13日前完成工资核算。 6.每月10日前，人事部部编制《工资明细表》及《月度工资统计汇总表》，并在每月14日前，按公司人事部工作审批权