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如何做好基层中队激励工作——且看“胡萝卜文化” 消防部队作为一支养兵千日、用兵千日的部队，其所担负的灭火救援、抢险救援、社会救助等职能主要是由基层中队所完成的。众所周知，随着新消防法的颁布实施，基层中队官兵被赋予了更多的职责使命，压力也更加巨大。那么，作为高负荷运转的基层中队，基层干部如何更好的做好“两个经常性工作”，尤其是经常性思想工作，从而更好的开展中队各项工作，笔者认为，做好激励工作十分关键。 近期，一本旨在介绍激励文化的新书《胡萝卜原则》风靡全球，它荣登AMAZON书店领导与激励类图书第一名，成为《纽约时报》、《商业周刊》畅销书，该书认为：“创建优秀组织文化的最好方式是进行经常性的、具体的和及时的团队赞赏和和个人赞赏。在优秀的组织中，赞赏不是最终的港湾、是一条永不停息的河流。”事实上也的确如此，无论在任何组织中，组织中的任何一员都渴望得到领导、组织的认可，具体到消防部队，基层中队官兵绝大部分都是80后、90后，他们更需要激励和赞赏。然而我们所面对的事实并不是这样，我们往往进入一种误区，认为中队管理就是“大棒+胡萝卜”，而且应该多使用大棒、少使用胡萝卜，因为我们深信，我们是一支纪律部队，必须严格遵循部队条令条例，就应该以制度管人；或者认为大量的赞赏会导致战士们产生骄傲情绪、而“骄兵必败”是我们不愿看到的；或者认为基层官兵就是执行者，没有必要询问他们的意见建议，大量的调查研究流于形式就是典型的例子。殊不知，过于教条的、死板的、僵化的、单向的管理方式是违反自然规律的，为什么教育者、管理者知识水平越来越高，教育越来越不受欢迎？为什么战士素质越来越高，部队越来越难管理？为什么战士骨干比例越来越多，思想问题越来越多？ 通读完全文，笔者发现该书有许多值得借鉴的地方。比如基层中队如何最大限度的激发官兵潜能？如何最大限度的提升部队战斗力？如何引导整个中队持续向前发展？如何培养更多的骨干人才？这些问题在这本书里都能找到答案。因为不论是企业管理还是部队管理都必须以人为本，都必须发挥强调人的主观能动性，都必须认真聆听组织中每一名个体的心声、鼓励他们、激发他们的潜能，也就是《胡萝卜原则》一书中所极力倡导的在组织中建立一种胡萝卜文化。那么，结合消防部队基层中队实际，究竟应该怎么做好激励工作，笔者认为可以从以下三个方面出发： 干部应明白激励原理 “治国治军，贵在治心”，不管什么样的管理方式、也无论管理什么形态的组织，如果没有抓住人心、管住人心，管理工作都是失效的，组织中必定出现人浮于事、士气不高的现象，整个组织陷入“休克鱼”状态。作为治心的重要手段之一，激励有着巨大的作用。基层中队中的每一名战士，他们都是社会人，他们都有自己的需求，中队管理干部必须充分的意识到战士们同样有生理、安全、社交、尊重、自我实现需求，只不过这些需求都被限定在部队这个特殊环境里了；更为重要的是，奖罚这种外界刺激事实上是不能够真正激励人们的，人们的内在需求才是激励的主要原因。笔者曾对几个基层中队的战士的工作态度做过调研，通过调研发现，可以分为以下几类：积极参与型、中规中矩型、无所事事型、消极负面型，其中某个中队的士气普遍低落，所有战士中仅有极少部分是积极参与型，绝大多数都是无所事事型。可想而知，这样一支执勤中队的战斗力肯定会大打折扣，纵然采取多种奖惩措施。 良好的沟通交流 在《胡萝卜文化》一书中，作者认为激励文化可以分为四种方式，即日常赞赏、卓越赞赏、职业赞赏、事件庆典，无论哪一种方式，都离不开互动的、有效的沟通。部队管理中同样离不开沟通，在《向解放军学习》一书中有这样一句话：“天下都是谈出来的”，结合平时工作实际而言，政治工作中思想政治教育、经常性思想工作、文化工作都需要干部有较强的沟通交流能力，比如经常性思想工作五项制度中就有谈心制度和心理疏导教育。然而基层中队的现状却不是这样，要么干部不愿意找战士交谈心从而真正了解其实际情况，要么交流方法不恰当以至于战士不愿接受思想教育，这种情况下激励就很难发挥功效。因此，基层中队干部应该更有针对性的学习一些有效的沟通交流技巧，更好的与大家交流，真正成为战士的知心大哥。 三、深刻领会日常赞赏 在《胡萝卜文化》一书中有这样一段话：“优秀的组织和有效的管理者会创造一种胡萝卜文化，让人们都能享受到许多内容丰富又有意义的赞赏体验。”其实在部队里也有许多类似的激励方式，比如书中说到的日常赞赏、卓越赞赏、职业赞赏、事件庆典四种赞赏模块，在部队里都能找到相似的做法，只不过一些干部在平时的工作中没有留心和合理使用，从而不能很好的利用这些方法做好激励工作，甚至使激励工作流于形式。其中日常赞赏是一种简单易行、非常有效的激励方式，也许有人会说：“日常赞赏太简单了，不就是平时多夸夸就行了吗？”事实果真如此吗？又有多少基层干部能够真正将此项工作