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沃尔玛发展评估中心 2006.7 发展评估中心 营运人力资源发展状况及挑战(一) 营运人力资源状况及挑战 (一) Store Management People Pipeline N0. of Open Door Cases of Q12006年第一季度门户开放个案数量 营运人力资源状况及挑战(二) 营运人力资源状况及挑战(三) 发展评估中心 发展评估中心的目的和作用 目的和作用： 全面客观测评分析员工的行为表现和潜能 为管理层提供员工的工作表现和潜能的客观信息 为员工自己提供其工作表现和发展潜能的反馈意见 创造更加公平合理的员工发展氛围 为公司发展更多优秀人才，迎接公司快速发展 发展评估中心简介 汇总得出 评估分析的结果 发展评估中心简介 发展评估中心的测评工具 360度、案例分析、行为事件面试、公众演讲 评估分析的衡量标准： 八项成功要素 评估小组 区域评估小组和店内评估小组 评估分析结果的评定 小组讨论评估结果和评估分数的确定 评估分析的衡量标准 行为描述 高绩效员工的持续具体行为 可观察和可衡量 过去的行为表现能够有效预测将来的行为表现 (具体内容参见“成功行为描述表”） 评估小组 区域评估小组负责评估AP主管晋升经理，经理晋升区域经理的层级。 店内评估小组负责店内AP员工升主管的职位发展晋升。  评估反馈 2/8原则 考核评估的结果：反馈强项和机会点 更新PDP和制定相应的培训发展计划 发展评估中心的体系 发展评估中心如何操作？ 发展评估中心运行流程 推荐候选人 审核候选人资格： PST90分， 评估分3.5， 在本岗位工作半年以上 无有效书面及以上指导等 评估中心 测评工具 职业发展调查（360°） 行为事件面试 案例分析 公众演讲 发展评估中心记录表 1.职业发展调查报告 如何完成调查报告 上级、同事、下属员工 如何阅读和分析调查报告 调查报告的内容和分类 调查报告的作用 提供给管理层和反馈给员工自己 /CN-pipeline/programs/cpm_survey/index.asp 1.职业发展调查报告 回答能够抓住问题，不作空泛阐述； 表达清楚、流畅，条理清晰，提出的观点、论据具有说服力； 考虑问题有深度，点中问题所在，把握关键，分清事情的轻重缓急； 清楚和遵照公司的政策和工作流程； 结合实际工作经验，提出有效的解决方案； 关联性：内容与题目紧密相关, 不离题、不跑题 感染力：表情、语音、语调、语速富有感染力 表达能力：口齿清晰、组织严密、逻辑性强、身体语言自然 、大方得体 注重效果：留意听众的反应，与听众保持密切沟通，同时时间控制恰到好处 完成网上职业发展调查（360゜） 通知安排相关人员参加 运用评估工具进行评估分析 讨论汇总评估分析结果 现场给予简洁的反馈意见 评估分析小组成员与被评估者的直接主管、人力资源经理对评估结果的沟通和探讨 评估分析小组成员与被评估者的直接主管、人力资源经理与被评估者的面谈 被评估分析同事发展提升行动计划的制定和落实 某商场副总 x x 工作表现不错，管理层准备提升他/她为常务副总。请用评估中心的工具：案例分析、行为事件面试和公众演讲对他/她进行一次完整的评估分析，并写下您的建议和意见。 评估小组成员： 评估观察员：在场的所有同事 时间要求：案例分析： 20分钟 行为事件面试：45分钟 公众演讲： 20分钟 成功要素的定义 一系列有效的，可以观测到的行为，能够很好地预测到在一个组织中某个角色或职位的未来表现。 必须与公司的愿景，目标和文化相结合。 通常是来自于公司里的优秀员工，比一般员工更加持续不断地表现出较高水平的行为 比如：高超的影响力，领导力，决策力和团队合作精神。 我们的成功要素是“以行为为导向“，建立在可以观测的行为上，导致优异表现的结果。 标签: 服务意识 定义:以顾客为导向，满足顾客需求，为顾客提供优质服务的主动性。 行为事件: 基于成功要素的面试是通过有针对性的，设计好的提问来引出应聘者以往工作经历中的行为事件,而不是仅仅了解他们的知识，观点和意愿。 这种评价方法是建立在一种假设的基础上, 即应聘者以前的行为事件是他将来行为能力的最好的指标. 它是一个挖掘应聘者以往工作经历并尽可能收集相关信息的过程 行为事件面试的评估工具-STAR 发展评估中心面临的挑战 可操作性 – 测试与调整 管理人员素质