14第十四章 激励精品课件.pptVIP

第十章 激励 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——美国经济学家 弗朗西斯（C. Francis） 第一节 激励的性质 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务 第一节 激励的性质 一、激励与行为 二、内因与外因 一、激励与行为 激励的定义： 一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态 激励与行为： 人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求 未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为 行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求 行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为 激励的过程： 激励 期望值 效价 未满足的需求 激奋心情 行为 遭受挫折 达到目的 积极态度 消极态度 撤退取代补偿抑制退化攻击绝望 二、内因与外因 人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动 环境是人运动的条件（外因） 自身条件是人运动的根据（内因） 环境对人的运动有影响作用，但必须通过人的自身条件才能起作用 人的行为（Ｂ）是其自身特点（Ｐ）及其所处环境（Ｅ）的函数 即Ｂ＝f(P,　E) 卢因（勒温）的力场理论： 驱动力 遏制力 生产性工作总量 整个生产时期 疲劳 报酬 有效管理 工作爱好 群体工作准则 无效管理 第二节 激励理论 一、需要层次理论 二、期望理论 三、公平理论 四、强化理论 五、综合激励模型 二、弗鲁姆的期望理论 维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom），著名心理学家和行为科学家。国际著名管理大师,早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基-梅隆大学执教， 并长期担任耶鲁大学管理学院“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。曾任美国管理学会(AOM)主席，美国工业与组织心理学会(STOP)会长。 只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且具有吸引力时，个人才会采取特定行为。 要求管理者积极帮助人们实现其期望值。 包含三顶变量或联系 激励水平(M) = 效价(V) × 期望值(E) 效价：对目标价值的主观评价。同一奖酬对不同的人有不同价值。 期望值：对实现目标的可能性的主观估计。 努力—绩效：通过努力达到工作绩效的可能性。目标不要太高或太低！ 绩效—奖赏：达到工作绩效后即可获得奖赏结果的信任程度。多劳多得，说话算数！ 奖赏—个人目标：奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。多种奖励方式！ 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 A努力和绩效的关系 B绩效和奖赏的关系 C奖赏和个人满足的关系 揭榜的积极性有多高？ 厂里正式张榜招贤，宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题，就发给奖金8000元，决不食言云云。 小吴看了，在心理捉摸开了：这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目，来厂后自己对它又很感兴趣，私下搜集了一些数据，查过一些参考文献，对解决它有了一些朦胧的设想。当然把握并不太大，别人已干了好几年没解决，人家就是“废物”？所以只能说有一半把握吧！可是，就算我解决了又怎么样呢？不错，既然出了告示，这8000元奖金大概跑不了，可是自己并不缺钱用，不稀罕这奖金。 当然解决了它是对国家建设的一个贡献，但跟他的抱负比，只能算小事一件罢了。去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能接受锻炼、长知识。不过，估计这方面的收获也不会太大...... 对了，最要紧的是这事的成功与否，对他跟组里同事的关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关心的。啊呀，真要搞成了，那人家会不会说我“好出风头”、“财迷心窍”？坏了，多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得不偿失了。不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。但这又有啥了不起呢？切不可图虚名而招实祸呵！何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自量力”的......他反复推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，还是不揭？? 现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归纳在下表中。 问题：小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以分析。 奖 酬R 取值范围 给国家建设做贡献 工作本身兴趣与挑战 荣 誉 与同事 奖 酬R 绩效期望E1 0～1 0.5 奖酬期望E2i -1～+1 0.2 0.3 0.5 -0.8 1 奖酬效价Vi 0～1 0.8 0.5 0.2 1 0.2 0.08 0.075 0.05 -0.4 0.1