2007国际化人力资源管理新知识精选资料.docVIP

两岸三地专家《2007国际化人力资源管理新知识》 　　白文杰：我邀请两岸三地的专家来一起探讨，我们在国际化的进程中人力资源的管理，我们会面对的一些挑战。 首先我自己先来讲一下，我自己对国际化的一些看法。在IBM二十多年的发展中，我们看到了中国一个非常快速的变化，尤其是中国经济的快速的发展，吸引了更 多的国际化的投资。我们也看到了，更多的中国的企业，走出了国门，像刚才看到的联想，以及海尔，华为，很多中国的品牌，中国的公司已经走出了国际化。　　不管说我们全球化的公司扎根中国，能够把全球化的管理也带到中国来，还是说我们中国的公司要走出国门，进行国际化。这个对我们人力资源管理来讲，是一 个很大的挑战。我们如何来为我们中国的企业找到，或者是培养出，具有国际化理念，能够进行国际化专业管理的人才，这个是摆在我们面前非常重要的挑战。　　今天我们请来了四位专家，一起来跟大家共同探讨这方面的话题。首先我们有请香港人力资源管理协会的总经理周力游女士。台湾中华人力资源管理协会的理事长林灿萤先生，还有MMD控股有限公司总裁郎旺凯先生，以及我们ABB公司高级副总裁韩愉先生。大家请上台。　　我们先请各位嘉宾稍微简短的介绍一下，给大家打招呼。　　周力游：大家好，我是在香港人力资源协会服务超过十年，主要是全面的领导协会的发展，还有各方面的活动，这是简单的介绍。　　林灿萤：各位朋友大家早！非常高兴今天能够有这样的机会，到我们北京来，参加我们HRA的年会。我个人有三四年时间都是在企业工作，曾经在台湾的国有 的单位工作。也在民营企业工作过，也曾经在制造业，大概所有的行业都待过以后，最后就拿了学位，现在到学校来教书。我的情况是这样的。台湾的中华人力资源 管理协会成立有16年的时间，历届的理事长都是有经验的，到我刚好是第七届和第八届的理事长。我们到今年年底马上会选新的理事长了。谢谢！　　郎旺凯：各位朋友早上好，首先感谢HRA邀请我作为一个嘉宾。很抱歉我不是一个专家，我自己目前是一个不务正业的。为什么呢？第一，在经营企业，大概 60%的时间做企业。还有20%到30%的时间做我自己感兴趣的学术。还有一部分的时间周游各地。在这个过程当中，在中国的经济改革开放以来，我自己经历 了一个到国有企业工作，然后到外资企业工作，然后政府官员，然后再自己做。　　所以中国经济改革发展过程当中，所经历的深有感触。现在大部分经历主要管理一个英国的集团公司MMD。刚才乔老师讲了一番话，我深有感触。作为一个中 国人走向国际化面临的挑战，以及中国人如何整合西方的文化的过程当中，我有很多的感受。所以这个过程当中，自己研究生毕业，工作七年的一个博士，到现在是 七年之痒了。希望今天给我一个机会，把我经历过的跟大家共享，谢谢！　　韩愉：我是作为一个离席来做协会的工作。我是一个理事，作为理事还是要尽些责任的。所以我有机会参加今天的座谈，特别是探讨国际化的过程中，在人才培养方面，特别是如何加速培养本地的全球化的人才，是一个很大的挑战。　　在今天的场合里，两岸三地共同探讨这个过程，特别是方法，我觉得是非常有意义的，我愿意分享我自己的经验。　　白文杰：各位嘉宾的背景也是非常的国际化的。我们韩总虽然在做理事，但是还是在做管理工作的。我们虽然是国际化的管理的人才，但是我想先问一下我们各位嘉宾，大家心目中，对于我们所谓的国际化人才，你们是怎么样理解的？国际化人才应该有哪些技能或者是素质？　　周力游：我个人的感受，一个国际化人才有两条。第一个就是需要本土的本地的中心，具体来说，咨询是重要的一条。应该有一个跨文化的管理的能力；另外需要在领导能力方面，尤其影响他人的影响方面，要比较突出。　　在行为方面有几点。第一个需要有一个好奇心，很有冲动，愿意去发问。　　我想当然他应该有一个深厚的知识。大概是这样的吧，在座的很多也是。　　林灿萤：商人应该有国籍，可是是没有国界的。你做生意的时候，一定是全球的思维。因为基本上只要是人，他对各式各样的产品，各式各样的工人都会有需要。基本上当商人销售商品的时候，是没有国界的。　　任何一个企业也是一样。比如乔女士报告里说的，IBM的一个品牌刚开始是好像有国籍的，但是销售到全世界以后，就是没有国界了。所以这个是很重要的一个关键。　　我们看到说，即使在这个界定的过程当中，所有的资本，不管怎么移动，刚开始我们觉得这个资本只是我们国家的，可是慢慢我们发现说，全世界资本的移动也是很快的。　　我们对人才也是这样的。联想用了很多的外国人的员工。同样我们在许许多多的员工也是到别的国家去服务。所以我们说，人才是有国籍的，但是他在服务的时 候也是没有国界的。所以全球化也是周总讲的一样，一个人才要变成全球化的人才，首先他的眼界要足够的高，足够的广，能够看得高，看得广，基本上他对全世界 每个