面试摘要.pptVIP

面 试 * 甄选方法 面试法 面试的定义：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者双方面对面的观察、交谈等沟通方式，了解面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等的一种人员选拔测试方法。 面试的类型： ☆按问题结构分类：结构化面试、半结构化面试、非结构化 面试； ☆按预期效果分类：初步面试、诊断面试； ☆按面试过程分类：一次性面试、序列面试 ☆按面试人员分类：个别面试、小组面试、集体面试； ☆按组织形式分类：压力面试、BD面试（行为描述面试）、 情景面试、能力面试。 面试方式的分类比较 分类标准 面试方式 方式概述 适用范围 优点 局限 按 问 题 结 构 分 类 结构化面试 预先制定好所提的全 部问题和备选答案 包括面试题目、面试 程序、面试结果评定 的结构化 一般适用于 初次面试 多数针对中 基 层的面试 面 试效率较高， 且可信有效 避免发生漏掉重 要问题的情况 有统一的评分标 准，减轻主观性， 便于分析比较 谈话方式 程 序化， 缺乏 灵活性 局限了谈 话深度，不 能因人而异 半结构化面试 介于结构化与非结构 化之间的一种面试 适合于管理 人员或专业 人员 的测评 可以取结构化面试 和非结构化面试的 两者之长，避两者 之短 对面试官 要求较高 非结构化面试 指没有固定的格式， 没有统一的评分标 准，所提问题因人而 异，根据现场情景设 计开放性问题的一种 面试方法 对于能力、 素质、学识 等主观因素 的考察 有针对性，可了解 到特定情况 考察全面 灵活，谈话过程自 然 效率较低 主观性较 强 分类标准 面试方式 方式概述 适用范围 优点 局限 按 预 期 效 果 分 类 初步面试 增进用人单位与应 聘者的相互了解过 程 诊断面试 对经初步面试筛选 合格的应聘者进行 实际能力与潜力的 测试 招聘单位与应 聘者双方补充 深层次的信息 按 面 试 过 程 分 类 一次性面试 指对应聘者只进行 一次面试就作出决 策 序列面试 指通过一系列连续 的、数个不同考官 的面试而为录用决 策积累信息的方法 有效控制面试 官主观偏见的 干扰 比较费时 面试方式的分类比较 面试方式的分类比较 分类标准 面试方式 方式概述 适用范围 优点 局限 按 面 试 人 员 分 类 个别面试 指一个面试 人员与一个 应聘者面对 面的交谈 有利于双方深入地相互了解 面试结果易受面 试人员的主观因 素干扰 小组面试 指由多个考 官组成的面 试小组对各 个应聘者分 别进行面试 能够多角度的对 应聘者进行考察 提高面试结果的 准确性，全面性 克服个人偏见 节省面试时间和 精力 给被面试者带来 额外的压力，可 能会妨碍被面试 者水平的发挥 面试官的评价标 准难以统一 集体面试 指由面试小 组对若干应 聘者同时进 行面试 发现、比较应 聘者的表达能 力、思维能力、 组织领导能力、 解决问题的能 力、交际能力等 效率较高 有助于了解应聘 者在参加集体活 动时的人际能力 对面试主考官的 要求较高 面试方式的分类比较 分类标准 面试方式 方式概述 适用范围 优点 局限 按 组 织 形 式 分 类 压力面试 往往在面试开始时就给应试 者以意想不到的一击，以此 观察应试者的反应 一般用于 销售人 员、公关 人员、高 级管理人 员招聘 可以了解应聘 者的承受压 力、 情绪调 整能力 测试其应变能 力和解决紧急 问题的能力 对面试官控制 场面的能力要 求很高 BD 面试（行为描述面试） 基于行为的连贯性原理 了解应聘者的工作经历，判 断其选择本组织的原因 了解应聘者对特定行为所采 取的行为模式，与所期望的 行为模式进行比较 考察较为全面 情景面试 在结构化面试的基础上，根 据工作说明书，向面试者提 出与工作密切相关的问题 能够增加对人 才岗位适用性 的考察 应聘者因缺乏 经验而无法回 答问题的情况 难以测试出来 能力