劳动经济学(第四版) 胡学勤 劳动经济学课件+-+修改版.ppt

（三）我国企业高管年薪制的模式及优缺点 模式 报酬结构 1.准公务员型 基薪、津贴、养老金计划 2.一揽子型 实行单一固定数量年薪，报酬数量相对较高，和年度经营目标挂钩。 3.非持股多元化型 基薪、津贴、风险收入（效益收入 和奖金）和养老金计划 4.持股多元化型 基薪、津贴、含股权或股票期权等形式的风险收入和养老金计划 5.分配权型 基薪、津贴、以“分配权”或其期权 形式体现的风险收入和养老金计划 优点： ①年薪制体现了高管的职务级别和劳动特点。 ②有利于高管承担责任和风险。 ③年薪制可以为实施股权激励创造基础条件。 ④激励作用，减少决策失误和公款挥霍消费及贪污受贿行为的发生。 缺点： ①垄断性的国有企业的超额利润使得高管的高薪不但起不到激励作用，还会扩大与同级别职务其它国有单位人员的收入差距。 ②不利于企业长期发展。 ③没有长期激励，在监管不力会导致高管通过各种途径寻租来增加其收入。 三、企业家的长期激励——股票期权激励 20世纪70年代以前，西方国家绝大多数企业家的报酬基本还仅限于基薪和奖金 20世纪80年代：“经理股票期权” 广泛推行。 股价上涨 业绩上升 期权获利 股权激励 企业家更积极工作 股票期权激励的良性循环 （二）奖金制度的制定与实施 1. 奖金制度的制定 依据：奖励的类型 奖品的标准 奖励的条件 奖励条件注意事项： ①要与劳动者所可能创造的超额劳动紧密联系 ②规定的超额劳动标准应该是平均先进，不可偏高或偏低 ③以提高劳动标准、不断降低劳动消耗（工资成本）和管理成本为目标 ④根据各单位工作的性质和需要以及各类人员的劳动特点来制定 ⑤奖励条件主次分明，便于考核和计奖。 2. 奖金制度实施注意事项 ＊ 兼顾用人单位与员工双方利益，不能偏废。 ＊ 有效地发挥奖金的积极作用。 ＊ 奖金制度要运用目标激励。 ＊ 奖励形式要多样化、新颖化。 四、津贴 定义：指对特殊劳动条件下，以及特定条件下工作的生活费用额外支出给予补偿的一种工资形式。 分类：补偿津贴 非补偿性津贴 （一）津贴的特点和作用 1. 津贴的特点 ①支付的主要依据是劳动环境的差异； ②一种补充性的分配形式。 ③特定的补偿目标。 ④均等分配的特点。 2. 津贴的作用 ①有效解决特殊劳动问题，体现劳动差别； ②合理调整工资关系重要补充措施； ③合理的津贴项目及标准可以引起市场配置劳动力，合理调节劳动力流向的作用。 （二）津贴的种类和津贴标准 1. 津贴的种类 ※ 岗位性津贴 ※ 地区津贴 ※ 生活保障性津贴 2.津贴标准 定义：指某些项津贴在单位时间内支付的数额。 确定方法： ※ 按照员工本人工资标准的一定比率支付 ※ 以同一绝对额支付 （三）建立和实施津贴制度的要点 1.建立津贴制度的要点 2.津贴制度实施的要点 ※ 比重不可过高 ※ 应正确处理津贴分配权限上的国家、集体 和个人之间的关系。 ※ 要加强对津贴制度的管理。 ※ 严格执行津贴享受条件，不能任意扩大， 搞平衡分配。 五、国外的企业分享制 （一）企业利润分享 （二）企业价值分享制 （三）企业所有权分享制 （四）企业管理权分享制 1.企业利润分享制的概念 2.利润分红与工资、奖金的区别 3.利润分享制建立的依据 4.利润分享的形式 5.利润分享总额确定 第五节 工资制度（Wage Institution） 一、最低工资制度 （一）最低工资及相关概念 定义：法定工作时间内提供正常劳动，企业应支付的最低劳动报酬额。 相关概念： ﹡最低工资标准 ﹡最低等级工资标准 ﹡最低工资收入 ﹡最低收入，即“贫困线”。