法律约束的员工关系管理(4.11).ppt

韩智力工作室 法律约束下的员工关系管理及用工风险控制 提纲 员工关系？员工关系管理？ 员工关系管理的主要影响因素 员工关系管理内容与法律约束 法律约束下的员工关系问题诊断及争议预防 二、员工关系管理的主要影响因素 主要内容及法律关系 1、劳资关系 2、加班管理与加班费争议预防 3、年休假合理合法管理 4、年终奖金如何合法自主发放 5、绩效考核制度与不胜任员工的退出 6、经济补偿金的合法管理 劳资关系 劳资关系 企业工时制度类型 A 标准工时制 每日8小时，每周40小时； B 不定时工作制 生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业 C 综合计算工时制 因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期 案例 某制造企业对员工实行四班三运转排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一个周期。每天工作时间不超过八小时，每8天休息两天，一年总工作时间不超过2004小时。 现员工离职后要求支付在职期间拖欠的加班费，请问：公司的排班管理是否合法？应否支付加班费？ 综合计算工时制的法律特征 针对特殊行业 需要向劳动行政部门申报审批 以审批周期计算总的工作时间 加班费的计算没有公休日概念 关于加班一 1、特征描述 为了用人单位的利益 占用劳动者的休息时间 用人单位安排而非劳动者的自主行为 2、管理要求 一般情况下，考勤是基础 单位安排加班，一般需要支付加班费 员工自愿加班（没有申请，没有安排）不需支付加班费 加班争议凸现管理瑕疵 3、流程 公司安排：下达加班要求—征求员工意愿—生产—倒休或者支付加班费 员工申请：员工填写加班申请—部门审批—HR备案—生产—倒休或支付加班费 员工自愿：员工根据需要实际生产/公司没有特殊安排 电子办公的风险和处理 1、电子邮件、公司内网的文件，法律上无法确认； 2、仅有电子邮件或者电子考勤，无法全部承担举证责任。 建议： 以电子邮件为主，关键流程需要本人签字确认。 公司某员工2009年4月24日提出解除劳动合同申请。在办理离职移交手续，员工提出公司必须结算加班费。员工提出的证据为：与部门领导的邮件来往，及在客户方的打卡记录，还有在公司考勤系统上显示的停留办公场所时间300小时。 公司提出：基于公司IT企业的工作性质，无法按标准工作时间衡量员工绩效，公司以工作任务和绩效（而不是单纯以工作时间）来考核员工，而奖金形式已奖励了员工绩效。另外，员工的每月固定工资中的绩效津贴部分，已包含加班补贴。员工提出要求结算员工的加班费用不合理。 问题 1、员工要求结算的加班时间，是否合理？ 2、公司的绩效津贴部分包含加班补贴的做法，是否合法有效？ 加班费支付的法律规定 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 禁止用人单位解除(终止) 接触职业病危害作业未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病诊断观察期间的； 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 在本单位连续工作满15年，且距退休年龄不足5年的； 法律、行政法规规定的其他情形 王某因做一个小手术连续三天未能上班，根据C公司与王某签订的《劳动合同书》约定，员工未经公司事先书面同意，连续缺勤三天，属严重违纪行为，公司可以解除劳动合同，并不支付任何补偿。C公司通过邮寄的方式向王某发出了《解除劳动合同通知书》。 王某认为自己不是无故旷工，而是因为手术涉及隐私不愿说明，但是确实事出有因，并且已经电话请假。因此请求仲裁撤消《解除劳动合同通知书》，并支付经济补偿金。 　　　 思考问题 规章制度对员工连续旷工可否定为严重违纪？ 因生病未履行请假流程，能否解除劳动合同？ 管理带薪休假的误区 试用期内的员工没有年假； 年假员工当年不申请休假的逾期作废； 员工辞职的，可以先安排年假再办理辞职手续； 员工达到法定退休年龄终止合同无需折算年假； 项目停工安排员工休息的不用再安排年假； 员工提出年假申请的公司必须批准； 员工请事假、探亲假的必须先休完年假； 农民工不享受年假。 年假的安排 安排原则 用人单位根据生产、工作的具体情况 考虑职工本人意愿 建议：部门负责人应提前与员工商定年假休息的大致时间，由员工和主管书面签字确认。（中间可以适当调整） 时间